¿Es posible que un empleado deje de prestar servicios al solicitar la extinción del contrato de trabajo vía artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores?

Cuando explicábamos la extinción del contrato de trabajo a solicitud del trabajador (ver entrada pinchando aquí), indicaba que quien iniciaba el “despido” era el empleado, pero debía ser acordado judicialmente. Esto significa que el trabajador solicita la extinción de su relación laboral, pero mientras se desarrolla el procedimiento judicial y hasta que éste finalice, la relación laboral se mantiene vigente y el empleado continúa prestando servicios durante todo el tiempo hasta que se dicte una sentencia, pero no tiene que ser así como se desarrolle el proceso.

Solicitud de medidas cautelares

Cuando concurren circunstancias que, tras la petición de extinción a voluntad del empleado, impide que continúen prestándose los servicios, podemos recurrir a la solicitud de medidas cautelares.

El artículo 79 LRJS (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) permite adoptar  alguna de las medidas cautelares contempladas en el artículo 180.4 LRJS en los supuestos de extinción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores siempre que se demuestre que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pudiendo implicar una posible vulneración de sus derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer imposible continuar la prestación de servicios, podrá acordarse, a instancia del demandante. Una de las medidas es la exención de servicios mientras se tramita el procedimiento con mantenimiento del pago del salario y continuar cotizando por el trabajador.

Sin duda, la medida más más solicitada es la exoneración de servicios, pero la norma permite solicitar otras medidas cautelares:

• Suspensión de la relación.
• Traslado de puesto o de centro de trabajo.
• Reordenación o reducción del tiempo de trabajo.
• Otras que tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse.

El empleado que insta la extinción de su contrato vía artículo 50 ET podrá solicitar la medida cautelar que considere conveniente en función de las circunstancias. Petición que puede realizarse en la propia demanda o con posterioridad y que, una vez acordada por el juzgado, debe ser cumplida por la empresa.

Cese en la prestación de servicios

Cuando concurren circunstancias que justifican la adopción de medida cautelar y planteo la posible cesación en la prestación de servicios, la primera reacción es que eso no es viable. Sin embargo, como hemos visto lo contempla la norma: el juzgado, previa solicitud fundamentda del empleado, podrá decidir sobre la exencion de servicios o la medida cautelar que fuese planteada a criterio del juzgador.

Pero tambien tenemos casos en que, sin medida cautelar, el trabajador cesa en su prestación de servicios y se aprecia la extincion indemnizada. Voy a reseñar algunas de las sentencias más destacadas.

Sentencia Tribunal Supremo 20 de julio de 2012

La empresa adeudaba salarios al empleado y éste solicitó la extinción del contrato por impago. En el acto de conciliación, el trabajador comunicó a la empresa que, si en el plazo de 8 días naturales no se saldaba la deuda, dejaría de ir a trabajar por lo gravoso de la situación. La empresa advirtió que lo consideraría ausencia injustificada y procedería al despido disciplinario.

Cuando el empleado dejó de trabajar el día 16 de marzo, se le adeudaban 1.800 euros que se saldaron por la empresa casi en su totalidad en pagos que se le hicieron el 26 de marzo y el 12 y el 14 de abril. Aun con todo, el Juzgado de lo Social y el Tribunal Superior de Justicia entendieron que se trataba de una extinción justificada por el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores ante el impago de salarios. Por tanto, se aprecia la extinción aunque el empleado había cesado en sus servicios (y lo había hecho motu proprio sin solicitar ninguna medida cautelas).

La empresa acude al Tribunal Supremo y alega que el trabajador había dimitido, pero se confirma la sentencia y da la razón al empleado argumentando que

“… partiendo de que el artículo 50 del ET cumple al igual que el artículo 54 del mismo texto legal una función análoga al artículo 1124 del Código Civil debe tenerse en cuenta que la doctrina de la Sala Primera de este Tribunal viene señalando que “la facultad resolutoria puede ejercitarse en nuestro ordenamiento no sólo por la vía judicial, sino también mediante declaración, no sujeta a forma, dirigida a la otra parte, pero a reserva -claro está – de que sean los Tribunales quienes examinen y sancionen su procedencia cuando es impugnada (negando el incumplimiento o rechazando la oportunidad de extinguir el contrato), determinando, en definitiva, si la resolución ha sido bien hecha o si ha de tenerse por indebidamente utilizada” (sentencia de la Sala Primera 8 de mayo de 2002 , que cita las de 17 de febrero de 1996 y 23 de enero de 1999). Más recientemente la sentencia de la misma Sala de 13 de noviembre de 2009 recuerda que “la resolución se produce extrajudicialmente por acuerdo de las partes, pero si no hay acuerdo y tanto más si hay oposición, se precisa la declaración judicial ( sentencia de 6 de octubre de 2000 ) de que está bien hecha ( …) y los efectos de la resolución serían ex tunc (sentencias de 17 de junio de 1986 y 15 de julio de 2003 ) para lo cual hace falta el ejercicio de la acción, en demanda o en reconvención (sentencias de 26 de diciembre de 2001 y 28 de junio de 2002) …”.

En conclusión, para el Tribunal Supremo el fin de la relación se produjo cuando lo decidió el trabajador, pero las consecuencias (extinción indemnizada vía artículo 50 Estatuto de los Trabajadores) serán objeto de la decisión judicial. Si el juzgado aprecia la causa de extinción, estaremos ante una extinción indemnizada; por el contrario, de no apreciarlas, nos encontraríamos ante una dimisión. Por tanto, en este caso el empleado asumió un riesgo con su decisión.

Sentencia Tribunal Supremo 15 de septiembre de 2015

La empresa adeudaba salarios al trabajador y se llega a un acuerdo con un calendario de pagos, el empleado dimite, la deuda no se ha saldado y había solicitado la extinción vía artículo 50 ET con anterioridad a su cese.

Una vez más, la cuestión a dilucidar es si solicitada por el empleado la extinción vía artículo 50 ET por falta de pago y retrasos en al abono de salarios, cabe la posibilidad de que el trabajador solicite su baja en la empresa y a la vez demande solicitando la extinción indemnizada. La sentencia argumenta en favor del empleado:

“En los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior, podrá acordarse, a instancia del demandante, alguna de las medidas cautelares contempladas en el apartado 4 del artículo 180 de esta Ley con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia” (art. 79.7 LRJS); y en el art. 180.4 LRJS al que se remite señala que “…podrán solicitarse, además, la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse, incluidas, en su caso, aquéllas que pudieran afectar al presunto acosador o vulnerador de los derechos o libertades objeto de la tutela pretendida, en cuyo supuesto deberá ser oído éste.

¿Puede el empleado conseguir una extinción indemnizada después de dejar de trabajar? Clic para tuitear
De ser recurrida por el empresario la sentencia que acuerde la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador podrá optar entre continuar prestando servicios o cesar en la prestación en cumplimiento de la sentencia, quedando en este último caso en situación de desempleo involuntario desde ese momento, sin perjuicio de las medidas cautelares que pudieran adoptarse. La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina judicial, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de que la empresa ha recurrido. Si la sentencia fuera revocada, el empresario deberá comunicar al trabajador, dentro del plazo de diez días a partir de su notificación, la fecha de reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes a la recepción del escrito. Si el trabajador no se reincorporase quedará extinguido definitivamente el contrato, siguiéndose en otro caso los trámites de los artículos 278 y siguientes, si la sentencia hubiese ganado firmeza. En este caso y a efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo, el período al que se refiere el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada ( art. 303.3 LRJS )”

El Tribunal Supremo insiste en que esa decisión unilateral del empleado comporta un riesgo de no apreciarse su demanda:

“… Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a su instancia con fundamento en el art. 50 ET , sin solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS, decide voluntariamente cesar en la prestación de servicios al tiempo que se ejercita la acción, la consecuencia es que asume los riesgos derivados de que la sentencia sea desestimatoria o de que interprete que no existía justa causa para que dejara de prestar servicios en favor del empleador…

… De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso … se reitera, que no cabe la exigencia del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia en los supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial … de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales … en el sustrato fáctico sobre el que se asienta el criterio jurisprudencial expuesto, ya que nos hallamos ante un ejemplo de incumplimiento empresarial de especial gravedad y con extraordinaria incidencia sobre la estabilidad de la supervivencia del trabajador, el cual no puede ser obligado a mantenerse en una relación de la que no obtiene el medio de subsistencia desde hace casi una anualidad”

Sentencia Tribunal Supremo 28 octubre 2015

En otro caso de impago de salario y solicitud de extinción del empleado, se confirma la jurisprudencia:

“Tradicionalmente habíamos sostenido que no era posible que el trabajador resolviera extrajudicialmente el contrato de trabajo, sino que era imprescindible solicitar judicialmente la rescisión de la relación laboral sin abandonar la actividad que desempeña en la empresa. Por tanto, la extinción del contrato se origina por la sentencia constitutiva de carácter firme en la que se estime que el empresario ha incurrido en alguna de las causas que permiten la resolución. En suma, el trabajador debería continuar en la prestación de servicios, salvo que la continuidad en ella atentara a su dignidad, a su integridad personal o, en general, a los derechos fundamentales … Pues bien, la STS/4ª/Pleno de 20 de julio 2012 (rcud. 1601/2011) dio un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que aquí se nos plantea, ” de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales”.

Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 16 de octubre de 2017

De nuevo se da la razón al empleado que cesó sus servicios una vez iniciado el proceso de extinción a su voluntad. Quiero reseñar este caso pues no se trata de un impago de salario, lo cual supone una diferencia con las sentencias antes referidas.

En este supuesto, el trabajador era el único ingeniero colegiado que tenía autorización para la firma de proyectos. Existían 3 sellos de imprenta en los que consta el nombre del empleado su condición de Ingeniero Industrial el número de colegiado y su firma. La existencia de tales sellos era conocida por los trabajadores de la empresa. La empresa realizó un uso inadecuado de esos sellos pese a las advertencias del trabajador que finalizó los servicios e inicio la solicitud de extinción indemnizada a su voluntad.

El Tribunal Superior de Justicia entiende factible la extinción pese a la previa terminación de servicios ya que el uso de esos sellos había sido prohibido por el empleado y podía causarle daños. Por tanto, se confirma la extinción una vez declarada la misma por el empleado en un caso diferente al impago de salarios.

 

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