El mal ambiente en el trabajo no es acoso laboral

Con mayor frecuencia, se confunde el acoso laboral con las discusiones del día a día.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 15 de noviembre de 2022 deslinda la figura del acoso y la del mal ambiente de trabajo, posibles desavenencias entre compañeros y las discusiones laborales propias del día a día.

En el caso que nos ocupa, la empleada demanda solicitando la extinción de su contrato por acoso. La demandante era encargada de una tienda y fue trasladada a un nuevo centro para desempeñar también el puesto de responsable, pero comienzan a surgir roces con la supervisora de zona.

La supervisora manifestó que hubiera preferido que fuera otra la persona designada como encargada de la tienda;  pero, a pesar de eso, realizó una valoración positiva para que la demandante accediera a la categoría de encargada.

La trabajadora causó baja por incapacidad temporal el 23 de noviembre de 2021, con el diagnóstico de “trastorno de ansiedad generalizada” y estuvo de baja hasta la celebración del juicio.

Llevando 3 meses de baja, el 22 de febrero de 2022, la trabajadora envío al departamento de recursos humanos de la empresa la siguiente carta:

“… envío esta carta para explicar el motivo de mi baja laboral en la que me encuentro desde el 23 de noviembre de 2021-

Quiero transmitir mi desacuerdo con el trato recibido por mi supervisora. El inicio de esta mala relación comienza cuando nos comunican a principios del año 2019 … donde yo trabajaba entonces como sustituta de las encargadas cuando estaban de vacaciones, a la supervisora, a la encargada y a mí, que yo iría de encargada en la nueva tienda. Tendrían que formarme todo lo que necesitara, aunque ya llevaba unos 8 años haciendo sustituciones como encargada. Pero en ningún momento nadie hizo nada.

Durante la implantación la situación fue a peor, no me trataba como encargada, me dejaba de lado, como si no estuviese en la tienda- y cuando se dirigía a mí era para hacerme de menos delante de todo el mundo, compañeros, trabajadores de la obra, repartidores, etc. Su trato hacia mi persona era vejatorio y de menosprecio y aumentaba cuando había compañeros delante- para hacerles ver que la tienda solo funcionaba si estaba ella, por su buena labor.

A partir de la inauguración de la tienda, la situación se hizo insostenible. Me pregunta delante de las cajeras; “¿tú qué haces cuando llegas a la tienda? ¿y luego?. Llega a la tienda, sin dar los buenos días, no avisa ni cuándo llega ni cuando se marcha, actúa por su cuenta en la tienda. como si no estuviera y cuando se va les comunica a las cajeras lo que quiere que haga yo para que me lo comuniquen ellas. Me dice cuando tengo que ir a desayunar con un “sal ya” y durante la pandemia, me prohibió ir a mi casa a desayunar viviendo a 5 minutos.

Hubo días que entraba a las 7.30h en la tienda, no me dirigía la palabra y si yo le preguntaba cualquier cosa, me contestaba que ella estaba allí para ver cómo me organizaba y que hiciera lo que creyera conveniente.

Me negó varios festivos, con un simple no y más tarde me dio 10 cuando ella quiso.

Da festivos a los empleados sin decirme nada y son ellos los que me avisan.

Cuando le preguntan las cajeras o el personal que trabaja en secciones alguna duda les dice que le pregunten a la encargada que para eso está. Una vez la llamé para contarle un problema con una cajera y me contestó que no le contara mi vida.

En tres ocasiones le pedí una reunión para hablar de la situación pero no quiso, cuando le empecé a hablar de que la situación debido a nuestra mala relación era insostenible ella lo negó todo aunque me confesó que ella ya tenía pensado una encargada para aquella tienda y que por supuesto no era yo. Esta situación se prolongó durante un año, todos los días me repetía que no hacía bien mi trabajo. Toda esta situación me llevó a la consulta de psicóloga de salud mental, recomendada por mi médico de atención primaria ya que tenía ataques de ansiedad, había bajado de peso, no dormía bien y entraba llorando en el trabajo pensando cuál iba a ser su actitud hacia mí. Tras dos años en esta situación, la supervisora pide una reunión con todas las encargadas puesto que ella misma reconoce que la situación es insostenible. Esta reunión sí que sirvió para hablar de mi estado de estrés en el trabajo y de su malhumor dicho por ella, cada vez que tenía que venir a la tienda porque no le gustaba trabajar con nosotras, así que decidimos empezar todos de cero. Pero a los pocos días la situación que parecía que se estaba arreglando, se volvió nuevamente insoportable. Volvieron los malos modos, los gritos, la indiferencia y su frase hacia mi: “no eres productiva”.

La realidad de mi situación se la comuniqué a mi superior, el cual es conocedor de este problema y que intentó arreglarlo hablando con ella, pero en vista de que la situación lejos de mejorar, ha empeorado aún más, ahora lo hago extensivo a ustedes a través de esta carta ya que no puedo permitir que mi vuelta al traba.jo sea una vuelta al acoso hacia mi persona.

Espero que puedan aportar alguna alternativa y tomar las medidas oportunas para que este tipo de situaciones no se vuelvan a repetir en el ámbito laboral de su empresa.

Acompaño este escrito de informe de psicóloga y del diagnóstico de mi baja laboral”.

Después de la interposición de la demanda y, a través de su abogado, a la trabajadora se le hicieron dos ofrecimientos para cambiar de centro de trabajo, que fueron rechazados. En los nuevos centros, no tendría contacto con la supervisora.

El Juzgado de lo Social 1 de Gijón desestimó la demanda al entender que no concurría acoso ni ningún otro incumplimiento empresarial. La trabajadora recurre y el TSJ confirma la desestimación.

En su recurso, la empleada insiste en su pretensión de resolución indemnizada del contrato por vulneración de los derechos fundamentales a la dignidad y a la integridad física y moral, y la condena al abono de la indemnización legalmente tasada, así como el resarcimiento de daños y perjuicios con motivo de la lesión del derecho fundamental por importe de 9.000 euros.

El TSJ admite que se incluya como hecho probado nuevo:

“Según informe de Salud Mental del Hospital de Cabueñes de fecha 4 de junio de 2021 la actora presenta primeros síntomas de trastorno ansioso depresivo (nervios, llanto fácil, labilidad emocional) relacionado con mal ambiente en su trabajo. La evolución que se recoge en dicho informe es mala al estar la trabajadora en activo y por tanto en continuo contacto con el foco del origen de su problema, que es el conflicto laboral. La actora causó baja por incapacidad temporal el 23 de noviembre de 2021, con el diagnóstico de “trastorno de ansiedad generalizada”. A fecha de celebración de la vista oral continuaba en situación de incapacidad temporal, en un proceso calificado por el Servicio de Salud como de larga duración”.

Para el TSJ, incluir este hecho nuevo de concreta con mayor precisión y detalle el motivo de la baja de la empleada, expresando pormenorizadamente la magnitud del trauma y las limitaciones psíquicas que sufre, lo que permite integrar el texto impugnado con el que se obtiene del informe médico de salud mental

La empleada sostiene que se le ha ocasionado un claro perjuicio: una patología psíquica que ha desembocado en un proceso de IT de larga duración, y que el origen de tal daño se halla en una omisión de la empresa respecto de sus obligaciones en materia preventiva pues, aunque tenía conocimiento de un conflicto, no hizo nada pese a estar obligada a incoar un expediente en aras de arrojar luz sobre los hechos. No se trata en un primer momento de atajar un acoso, se trata en primer lugar de investigar si se asiste a un acoso o a un conflicto laboral o, su caso, nada digno de reseña.

Para el TSJ resulta muy revelador que “fuera de las propias manifestaciones de la interesada, no hay constancia en los autos de que la actora haya formulado denuncia alguna contra ningún superior jerárquico ni contra ningún otro compañero de trabajo, sino que la primera comunicación remitida a la empresa dando cuenta de las desavenencias con la supervisora y del trato que esta le dispensaba es de fecha de 22 de febrero de 2022, esto es, después de haber causado la baja medico laboral, y es a raíz de esta comunicación que la empresa le realizo dos propuesta para cambiar de centro de trabajo en los que no estaría bajo la supervisión de la supervisora, y ambos ofrecimientos fueron rechazados por la recurrente; de hecho a la fecha del juicio la empleada no se había reincorporado al trabajo”.

La sentencia recuerda que el concepto o la definición del acoso psicológico: conducta abusiva que se manifiesta mediante comportamientos, palabras, actos, gestos o escritos manifestados de forma duradera, reiterada o sistemática, lo que implica que el acoso psicológico debe entenderse como un proceso que se inscribe necesariamente en el tiempo y que supone la existencia de acciones reiteradas o continuadas, que son de carácter intencional, en contraposición con aquellas de carácter accidental.

Y también recoge de la sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019 que: “el concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso “vertical descendente” o “institucional”. Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso “perverso”), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica)”.

Entre los derechos constitucionales asociados a la tutela específica del acoso moral señala la sentencia del Tribunal Supremo 17 de mayo de 2006 (Recurso 4.372/2004) que: “la lesión de un derecho fundamental, manifestada en el acoso laboral, no es otro que el de la dignidad personal que constituye la base y fundamento de todos los derechos y libertades fundamentales y que, expresamente, se recoge en el art. 10 de la Constitución Española, la que, a su vez, en sus arts. 14 y 15 reconoce el derecho básico a la no discriminación y a la integridad moral, rechazando el sometimiento a tratos inhumanos y degradantes”.

La sentencia del TSJ ilustra con la Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, que en su ANEXO II concreta en una serie de conductas típicas que son, o no son, acoso laboral en dos listados. En el listado A) considera que son conductas típicas de acoso laboral:

• Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
• Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
• Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
• Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
• Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
• Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
• Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

Pero, la sentencia destaca que el conflicto laboral y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, no todo conflicto es una manifestación de un acoso moral y, por otro, la ausencia de un conflicto explicito no elimina la existencia del acoso moral, de donde cabe concluir que la existencia del acoso moral no se prueba por la simple existencia de un conflicto, aunque, desde luego, un conflicto laboral mal resuelto puede actuar como desencadenante de situaciones de acoso.

La existencia de conflictos en el ámbito laboral, por distintas y múltiples razones, de discusiones, desavenencias o enfrentamientos no implica ese plus exigido por el acoso moral, que pretende hostigar, rebajar o vejar sistemáticamente al empleado, sino -en su caso- el recurso a los medios previstos por el Derecho para solucionarlos y que -además- son habituales y de uso corriente, sin ninguna implicación. La propia concepción más en boga de las relaciones laborales (pluralismo) parte de la existencia de un conflicto subyacente entre el empleador y el empleado, en la que será el Estado el árbitro final, habida cuenta que las relaciones laborales son -en definitiva- una organización en la que confluyen esos dos grupos -con sus propios intereses y objetivos legítimos- en un conflicto que -per se- no es malo, sino que comporta avances y cambios positivos, siempre que su gestión se haga correctamente.

Una vez realizado el deslinde entre el acoso y las desavenencias, el TSJ confirma el criterio de la sentencia del Juzgado de lo Social pues la empleada no ha probado “… menosprecios, insultos, faltas de respeto ni otras circunstancias que pudieran traducirse en la humillación laboral constante y deliberada, con el fin de aniquilar a la trabajadora, propias del acoso laboral. No consta que a la trabajadora se le impusieran tareas denigrantes o vacías de contenido, ni que se le ordenara hacer lo que no era propio de su puesto de trabajo. No constan humillaciones públicas ni menosprecios de su actividad. No existe una actuación deliberada para perjudicar a la demandante; en particular y, en cuanto a los festivos, las dos testigos fueron claras al afirmar que los que se denegaron a la trabajadora lo fueron siguiendo las prácticas de común aplicación en la empresa…”.

Con independencia del supuesto concreto, esta sentencia ayuda a plantear la diferencia entre acoso y roces en el trabajo, desavenencias o mal ambiente laboral. No puede confundirse una acción constante, continuada en el tiempo y dirigida contra una persona con discusiones o cuestiones propias del día a día.

El caso hace hincapié en algunos aspectos que son muy reveladores:

• No resulta creíble una denuncia que llega meses después de iniciada una baja y menos cuando refiere a años pasados.
• Las denuncias deben cursarse en el momento de producirse los hechos.
• La empresa actuó diligentemente ofreciendo, una vez se denunciaron los hechos, dos posibles nuevos centros de trabajo sin la supervisora.
• La negativa de la demandante a esos dos nuevos centros de trabajo sin causa, cuando la solución evitaba el contacto con la supuesta acosadora, fue poco consistente con su denuncia.

Tanto empresas como empleados requieren del debido asesoramiento para diferenciar entre una situación de acoso laboral y un mal ambiente de trabajo. En el caso de las empleadoras, resulta imprescindible el establecimiento de procedimientos internos de denuncia e investigación.

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