Despedir por no superar período de prueba en IT es nulo

Se estima como nulo el despido de trabajador en baja médica alegando que no ha superado el período de prueba.

Esta sentencia adopta un posicionamiento muy novedoso en materia de finalización de contrato de trabajo con gran trascendencia en los casos de despido de empleados en situación de baja médica. La sentencia refiere expresamente que la Ley 15/2022 establece la prohibición de discriminar al trabajador por motivos diversos, entre ellos el médico; por ello, a partir del 12 de julio de 2022 los despidos estando de baja médica pueden ser calificados como discriminatorios y, por tanto, nulos. Esta sentencia es un ejemplo de la aplicación de esta prohibición.

Comenzamos por explicar los hechos que dan lugar a la controversia. El empleado comienza a trabajar un jueves y al lunes siguiente causa baja médica, siendo finalizada la relación laboral por no superación del período de prueba.

El convenio colectivo aplicable dispone que las situaciones de incapacidad interrumpen el cómputo del período de prueba. Por tanto, tras el alta del empleado, se retomaría el período de prueba en el mismo punto de su cómputo que quedó antes de la baja médica. La empresa no iba a perder ni un solo día del período de prueba acordado.

Además, el contrato suscrito entre las partes era de carácter temporal y no indefinido.

Antes estos hechos, el trabajador interpuso demanda solicitando nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales. El juzgado de lo social desestimó la demanda en su totalidad, entendiendo que el supuesto era una terminación regular durante el período de prueba por no superación del mismo.

El trabajador interpone recurso de suplicación y el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, en sentencia de 24 de enero de 2023, entiende que el despido era nulo. Veamos con detalle los motivos por los que el TSJ mantiene una posición completamente opuesta al juzgado de lo social, el cual aludía a la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2012 que declaraba:

“El desistimiento empresarial del contrato de trabajo durante el período de prueba producido a raíz de accidente de trabajo sufrido por el trabajador no constituye de entrada discriminación del trabajador ni vulneración de sus derechos fundamentales”

En su recurso, el empleado utilizaba dos argumentos centrales:

• Una llamada telefónica de recursos humanos al trabajador sobre su baja, para saber sobre ella, etc. en la que indica que se le presiona para coger el alta y volver a trabajar.
• La falta de motivación en la notificación de despido.

El trabajador alega que esos dos puntos acreditan que la empresa le despide dado que la política de la compañía es que no puede mantener a un trabajador con una baja por no querer abonar sus retribuciones en dicha situación y ocasionar un gasto a la empresa su sustitución, vulnerando por tanto el derecho a la integridad física del trabajador, invocando a continuación los arts. 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores que sancionan con la nulidad el despido que tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibida en la Constitución o producida con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Además, el recurso del empleado refiere que la causa real del cese del demandante fue el temor de la empresa a que su situación de incapacidad temporal se alargase en el tiempo.

Sobre el primer aspecto a dilucidar, es decir, la existencia de indicios fundados de discriminación o de la vulneración de otro derecho fundamental, el TSJ es tajante en su respuesta afirmativa, haciendo hincapié en aspectos que resultan reveladores:

• La cronología de los hechos acreditados: el demandante es contratado como jefe de obra el 2 de julio (jueves) y el día 6 de julio (lunes siguiente, después de dos días de descanso), inicia una situación de incapacidad temporal, siendo cesado por no superación del período de prueba a los tres días ( 9 de julio).
• El convenio aplicable dispone que la situación de incapacidad temporal debió interrumpir el período de prueba.
• La empresa no fue capaz de aducir razón alguna que permita entender que el cese por no superación del período de prueba obedeció a otra razón que no fuera la propia situación de incapacidad temporal por enfermedad.

En cuanto al segundo aspecto, es decir, la violación de derechos fundamentales, el TSJ también razona y decide en favor de los postulados del demandante. Partiendo de que la decisión de cesar al trabajador obedeció a la situación de incapacidad temporal. Y recuerda que, en determinadas situaciones, el despido sin causa del trabajador en situación de incapacidad temporal puede ser constitutivo de la lesión del derecho fundamental a la integridad física consagrado en el art. 15 CE, de apreciarse que tal despido incide en el derecho a la salud.

El TSJ toma como hecho muy relevante que, en demanda, el trabajador indicaba que fue cesado tras haber sido presionado para solicitar el alta médica por parte del departamento de recursos humanos. Para acreditar tal extremo propuso como prueba la grabación en audio de una conversación telefónica entre el demandante y una responsable de recursos humanos y la declaración testifical de la misma, pruebas que el juez de lo social no admitió, aduciendo que entendía que no era una cuestión relevante, formulando la defensa del demandante la oportuna protesta.

Respecto a esta grabación, la defensa de la empresa, ni en el acto del juicio ni en la impugnación al recurso, niega la realidad de tal conversación telefónica, sino que, en la impugnación al recurso de suplicación reconoce la realidad de dicha conversación, aportada por el demandante previamente al acto del juicio y que tuvo ocasión de escuchar, cuando justifica su contenido al aducir que lo que respalda es que el motivo de cese principalmente fue que la obra para la cual había sido contratado el actor como jefe de obra debía continuar al ser una obra para un colegio por lo que debía finalizar en el mes de septiembre de 2020, siendo el puesto de jefe de obra esencial en la misma y sin el que no se podía ejecutar la referida obra, debiendo la empresa buscar un reemplazo el breve plazo de maniobra con el que no contaba. El reconocimiento indirecto de la empresa de la realidad de la grabación, resulta determinante.

Para el TSJ, el razonamiento de la empresa sobre la grabación y que permite establecer la razonable sospecha que, tal como denunció el demandante en su demanda (e intentó acreditar con la prueba de audio incomprensiblemente inadmitida por el juzgado de lo social) fue presionado previamente a su cese para que se reincorporara al trabajo en razón de la relevancia de función como jefe de obra. De ese modo, el TSJ resuelve la injustificada inadmisión en primera instancia de una grabación y testifical que eran cruciales.

Para aquilatar su razonamiento, el TSJ indican que el sólo hecho de cesar al trabajador por estar en situación de incapacidad temporal, incumpliendo la previsión convencional de interrupción del período de prueba, establecida sin duda para impedir despidos como el producido, lleva a la misma conclusión, al ser reactivo a derechos tan elementales como son el de la protección de la salud y el acceso a las prestaciones (económica y sanitaria) de Seguridad Social, que son manifestación del derecho fundamental a la integridad físico, como ha establecido la doctrina constitucional ya referida.

Por estos motivos, el TSJ concluye que la empresa cesó al trabajador exclusivamente por su situación de incapacidad temporal, habiéndole instado previamente a su reincorporación, resultando en una indiscutible actuación negativa y perjudicial, reactiva al ejercicio de derechos constitucionales tan básicos como el de la salud (art. 43 CE) y el del acceso a las prestaciones de la Seguridad Social (art. 41 CE) y lesiva del derecho fundamental a la integridad física consagrado en el art. 15 CE.

En unión a todo lo anterior, el TSJ ve reforzada su decisión por lo dispuesto en la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación que recoge como una de las causas de discriminación prohibida, la “enfermedad o condición de salud” , sin más adjetivos, como causa de discriminación distinta a la de “discapacidad”, poniendo fin con tal inclusión al debate de si la apreciación de la enfermedad como causa de discriminación debiera requerir el carácter imprevisible de su curación o su larga duración (STJUE Daouidi) o la concurrencia de un elemento intrínsecamente segregacionista (sentencia Tribunal Supremo 29 enero 2001 y sentencia Tribunal Constitucional 62/08), elemento segregacionista que entiende también concurre en el presente caso ya que el trabajador se vio injustamente despedido -y, por consiguiente, “segregado” en su empleo laboral- por el solo hecho de estar enfermo y ejercer derechos tal elementales como el de la protección a la salud y el acceso a la prestación sanitaria, recogidos ambos como fundamentales tanto en la CDFUE (arts. 34 y 35) como en la Carta Social Europea revisada (arts. 11, 12 y 13).

Sin duda, una sentencia novedosa y que cambia el sentido de una larga jurisprudencia en materia de despidos en casos de baja médica. Criterios que aplicarán no sólo en los casos de período de prueba, sino en cualquier otro en que encontremos una baja médica y una extinción injustificada.