Importancia papeleta de conciliación

Gran error, para empresa y trabajador, no centrar la atención en la papeleta previa de conciliación en los procesos laborales.

La mayoría de procedimientos en materia laboral requiere, previo a demandar, interponer papeleta de conciliación administrativa. Este paso inicial es ignorado por todos, pero puede dar al traste con el procedimiento como ha fijado la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de junio de 2020. Se trata de un paso previo crucial como el primer paso de los hijos al comenzar a caminar.

El objeto de la conciliación previa es que las partes conozcan el ámbito y objeto de la reclamación y, desde ese conocimiento, puedan plantearse la posibilidad de cerrar una solución acordada. Con el avance de la tecnología y los asesoramientos “low-cost” se ha asentado la idea generalizada de que la papeleta es un mero trámite sin importancia. De este modo, existen miles de modelos oficiales o gratuitos online para preparar y presentar la papeleta. Por ello, muchos empleados optan por esas “soluciones gratuitas” y no asesorarse por un abogado laboralista y eso puede tener consecuencias para empresa y empleado y muy graves como detallo después.

Es cierto que la papeleta de conciliación no tiene un formato, ni un contenido mínimo; pero también es cierto que debe referir, aunque sea de modo esquemático y sucinto, a los hechos que se alegarán después en demanda. Esto es crucial pues los hechos no alegados en la papeleta no podrían ser posteriormente introducidos en demanda como establece el artículo 80.1.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

“… en ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales … salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad …”

Ahora, a la luz de este artículo 80.1.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el Tribunal Supremo recuerda que no puede ser objeto de debate en el procedimiento judicial una situación de embarazo de la demandante por no haber sido alegado en la papeleta de conciliación. La omisión del hecho en la papeleta previa es muy relevante para las dos partes del procedimiento:

• La trabajadora no accede a la defensa de la que podía ser la verdadera causa de su despido.
• La empresa consigue evitar un potencial motivo de condena por revisar el expediente completo, incluida la papeleta previa, y no sólo la demanda.

Los detalles de esta sentencia del Tribunal Supremo de 25 de junio de 2020 son los siguientes:

• En su papeleta de conciliación, la trabajadora se opone a la terminación de su contrato temporal por obra entendiendo por entender que la obra no había finalizado.
• Tras no alcanzarse acuerdo en conciliación, la trabajadora presenta demanda por los mismos hechos.
• Sólo después de interpuesta, la empleada aclaró su demanda, indicando su condición de embarazada, solicitando la nulidad del despido por primera vez.
• Frente a la petición de nulidad de la trabajadora, el Juzgado de lo Social apreció la excepción de falta de congruencia entre papeleta y demanda y declaró el despido improcedente.
• La demandante recurrió y el Tribunal Superior de Justicia consideró el despido nulo.
• La empresa recurre al Tribunal Supremo, alegando que no cabe entrar a conocer en el procedimiento judicial aquellos hechos que no hubiesen sido expresamente indicados en la papeleta de conciliación (incluso aunque fuese un hecho tan relevante como la situación de embarazo de la trabajadora).

Sentados así los hechos, el Ministerio Fiscal indicó en su informe que:

“… para cumplir la finalidad del requisito del art. 63 LPL el demandante no tiene obligación alguna de realizar calificaciones jurídicas en la papeleta de conciliación ni sobre la medida empresarial, ni sobre el procedimiento adecuado, pues es notorio que la normativa sobre la conciliación previa impone la enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que versa la pretensión ( art. 6 del Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre), pero no exige en ningún caso que en la solicitud de conciliación se realicen calificaciones jurídicas, citas de preceptos, indicaciones de la modalidad procesal adecuada, ni tampoco que se expliciten en ella las razones jurídicas que fundamentan la pretensión, lo que resulta plenamente coherente con el hecho de que se permita a los interesados acudir personalmente, sin asistencia letrada, al acto de conciliación. El art. 80.1 c) LPL abunda en esa idea, desde el momento que únicamente reclama la congruencia entre los hechos aducidos en la demanda y los hechos aducidos en la conciliación previa”

En la sentencia, se estima en unificación de doctrina la pretensión alegada por la defensa de la empresa de inadmitir como causa de nulidad del despido el embarazo que nunca fue invocado en la papeleta de conciliación por los siguientes motivos:

• Recoge y refrenda la alegación de la empresa de que, tal y como dispone el artículo 3 del Código Civil, hay que acudir a la interpretación literal del precepto – artículo 80.1 c) de la LRJS- y esta es clara prohibiendo expresamente la introducción de hechos nuevos en sede judicial no alegados en la papeleta de conciliación, siempre que fueran conocidos.
• Reseña que ni en la papeleta de conciliación, ni en el acto de conciliación, la empleada formuló alegación alguna respecto a que se encontraba embarazada y las consecuencias que tal hecho podría acarrear en la calificación del despido.
• Al haberse alegado en los escritos de ampliación de la demanda hechos distintos de los aducidos en conciliación, no procede tomar en consideración dichos hechos, es decir, la situación de embarazo de la trabajadora en el momento del despido.

Esta sentencia supone un duro varapalo para todos:

• Trabajadores que elaboran ellos mismos la papeleta de conciliación asumiendo que es suficiente con contar lo inmediato ocurrido. Es necesario revisar todos los hechos, incluso más lejanos o remotos en el tiempo, tener conocimiento del proceso jurídico y construir una papeleta consistente con la futura demanda.
• Despachos y abogados “low-cost” o “especialistas en todo” que desconocen la trascendencia de la papeleta de conciliación o no están especializados en Derecho Laboral.
• Empresas que en su defensa no revisan el expediente completo, centrándose sólo en la demanda.

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