No es posible dejar de pagar variable por estar en IT

La sentencia declara nulas las cláusulas de un plan de remuneración variable que permitía no abonarlo a los trabajadores en IT

El procedimiento comienza por una demanda que impugna el plan de incentivos que establece que los incentivos se suprimen o reducen para las personas trabajadoras que se han encontrado en situación de incapacidad temporal, indisposición o reposo médico. La demandante indica que dichas cláusulas, contenidas en los planes de incentivos, son contrarias a los artículos 2.1 y 6 de la Ley 15/2022 y refiere a la sentencia de la Audiencia nacional de 12 de junio de 2023.

Estando vigente el plan de incentivos, la empresa comunicó a los trabajadores el cambio del modelo, compuesto de 15 puntos de los cuales 10 se correspondían con ítems operativos y 5 con el absentismo. En dicho modelo, se indicaban los tipos de ausencia, su carácter y su incidencia en la percepción del incentivo indicándose como «no recuperables» las bajas médicas, indisposiciones puntuales y reposos médicos, considerándose dichas ausencias como absentismo y con impacto positivo en el incentivo, con escalado de 5 puntos.

La demandante considera que la inclusión como absentismo no recuperable de las bajas médicas, indisposiciones puntuales y reposos médicos, con incidencia en la percepción del incentivo, es contrario a la Ley 15/2022, para la igualdad de trato y no discriminación, en relación con su artículo 6.1.a), solicitando se anule dicha previsión de los planes de incentivos.

Antes de entrar en el fondo del asunto, la resolución analizada recuerda los de su sentencia de fecha 19 de junio de 2023, en la cual se indicaba que en supuestos anteriores similares se desestimaba la pretensión de la demandante por las siguientes razones:

  • Se consideraba legítimo que la empresa procurase disminuir el absentismo, por lo que parecía razonable que el plan de incentivos promueva medidas para su reducción, de manera que, si se superan unos determinados porcentajes de absentismo, es lógico que se reduzca el importe del incentivo.
  • De estimarse la demanda, podría suceder que los trabajadores, que permanezcan en IT durante todo el mes, perciban el incentivo, lo que provocaría consecuencias absurdas, puesto que uno de los objetivos del mismo es asegurar la presencia de los trabajadores durante todos los días laborables del mes.
  • El incentivo controvertido no penaliza propiamente la IT, que constituye ausencia plenamente justificada, sino que introduce unos límites, cuya superación, reduce o extingue el incentivo, puesto que uno de sus legítimos objetivos es precisamente la reducción del absentismo

Teniendo en cuenta sus previos pronunciamientos, en la sentencia que analizamos, la Audiencia Nacional nos indica que los anteriores argumentos no pueden aplicarse al caso ahora juzgado por las siguientes razones:

  • En este caso, los planes de incentivos establecidos tienen como único propósito la consecución de determinados objetivos de venta, pero no la reducción del absentismo, acontecimiento que no figura como presupuesto para la obtención del incentivo, sino como barrera para no percibirlo en caso de que se sobrepasen los porcentajes de inasistencia al trabajo que se indican en cada plan.
  • Porque desde la precedente sentencia hasta la actualidad se han producido novedades legislativas que las demandas invocan y que determinan la necesaria alteración de las soluciones judiciales.

Y cuando se refiere a las novedades legislativas, las mismas vienen dada por la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación que en su artículo 2.1 indica: “se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Conforme el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, la enfermedad no era una de las señas identitarias protegidas frente a la discriminación, como tampoco lo era en el ámbito de la Directiva 2000/78 tal como se indicó en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2006 (caso Chacón Navas). Pero esta situación se modifica con la Ley 15/2022 (LA LEY 15917/2022) cuando establece en su artículo 4.1: “el derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2”.

En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.

La Ley 15/2022 define en su artículo 6.1.a) la discriminación directa como la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

Partiendo de esa profunda novedad legislativa, la Audiencia Nacional compara la situación en que se encuentran dos trabajadores de la empresa que perciben incentivos por ventas, resulta evidente que, a aquellos trabajadores en IT se les estaría dispensando un trato desigual y menos favorable que a los trabajadores que no hubieran causado periodos de IT en el tramo temporal de referencia.

Como quiera que la IT, artículo 169.1 Ley General de la Seguridad Social, se define como aquellas situaciones debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, este absentismo viene provocado por la situación de enfermedad en que el trabajador se encuentra y que le resulta impeditiva para trabajar, de modo que el trato dispar constituye una discriminación directa por enfermedad, lo que resulta proscrito por la Ley 15/2022.

La Audiencia Nacional entiende que los argumentos expresados son plenamente extrapolables al supuesto ahora analizado. Las tres situaciones recogidas como «absentismo no recuperable» constituyen a juicio de esta Sala una discriminación directa por razón de salud o enfermedad, penalizando la percepción del incentivo al considerar como «no recuperables» las ausencias debidas por bajas médicas, indisposiciones puntuales y reposos médicos, situaciones todas ellas vinculadas con una situación de salud desfavorable para el trabajador, ajena en todo punto a su voluntad, y de la que se desprende una evidente penalización, frente a otros trabajadores que no incurren en dichas situaciones, incidiendo en la percepción del objetivo.

De este modo, la demanda se estima y la sentencia 18/2024 de 13 de febrero de 2024 (recurso 306/2023) de la Audiencia Nacional declara nulas las cláusulas de los planes de incentivos por las que se suprime o reduce el incentivo a percibir por haberse encontrado en situación de baja médica, indisposición o reposo médico.

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