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Dejar vacío el puesto de trabajo es acoso

El Tribunal Constitucional avanza en la construcción del acoso en el trabajo y establece que vulnera el derecho a la integridad moral crear un puesto de trabajo vacío de contenido.

En una sentencia de mayo de 2019 (Sentencia Tribunal Constitucional 59/2019, de 6 de mayo de 2019), se realiza un excelente chequeo de los elementos que constituyen el acoso en el trabajo, así como su evolución en el tiempo. El fallo demuestra dicha evolución apreciando acoso en un supuesto en el que se creó un puesto de trabajo para el empleado, un puesto vacío de contenido con el único fin de arrinconarle y acosarle.

Según el demandante, se habría vulnerado su derecho constitucional de la dignidad de la persona por asignarle un puesto de trabajo exclusivamente formal o aparente, sin funciones definidas; mantenerle durante largo tiempo completamente desocupado y sin información sobre sus atribuciones; hacer caso omiso de sus reiteradas peticiones de tareas o traslación de destino y archivar su denuncia de acoso laboral.

Es acoso laboral dejar vacío de contenido el puesto de trabajo Clic para tuitear

En el caso, el fiscal defendió que crear un puesto sin competencias y consentir que el interesado lo ocupara durante más de un año sin asignación de tarea alguna reveló, no solamente la voluntad inicial de burlar las legítimas expectativas del demandante al desempeño regular de su función, sino también una persistencia injustificable en esa voluntad inicial, que dota de especial gravedad a los hechos. Además, todo queda agravado ya que el demandante inició una denuncia interna por acoso que se tramitó sin darle verdadero contenido.

En su sentencia el Tribunal Constitucional resalta 3 elementos claves en la figura del acoso laboral:

  1. El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso “vertical descendente” o “institucional”.
  2. Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso “perverso”), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).
  3. Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema del acoso en el trabajo.

Ante la creación de un puesto sin contenido para el demandante y la tramitación de una denuncia interna sin darle mayor importancia, el Tribunal Constitucional concluye que esos meros hechos ya constituyen acoso. No hay necesidad de discusiones, insultos, gritos, situaciones tensas o enfrentamientos personales.

Para el Tribunal Constitucional no se puede saber si la inactividad laboral prolongada del demandante de amparo constituye un hostigamiento perverso, un castigo encubierto o una represalia en el contexto de una mala relación con algún superior. Ahora bien, sí sabemos que la demandada ha sido incapaz de esgrimir una mínima justificación racional para esa situación cuando correspondía a la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración.

Por esos motivos, el Tribunal entiende que el comportamiento de la demandada supone un agravio comparativo y un claro menosprecio y ofensa a la dignidad del trabajador demandante de amparo, de suyo idóneo para desprestigiarle ante los demás, provocarle sensación de inferioridad, baja autoestima, frustración e impotencia y, en definitiva, perturbar el libre desarrollo de su personalidad. La gravedad de la vejación se agudiza en función del tiempo en que persiste, que en el presente caso es muy considerable. En estrecha conexión con lo anterior, conductas como esta generan por sí mismas un perjuicio moral al que pueden añadirse daños psicofísicos por estrés, angustia, ansiedad o depresión.

Además, se entiende que la demandada ha agravado la situación ya que si  hubiera aplicado correctamente el protocolo de acoso, habría puesto remedio a la vulneración del derecho a la integridad moral del recurrente; al no hacerlo, ha agravado la lesión.

Esta sentencia marca una diferencia y avanza en el concepto de lo que se considera acoso en el trabajo. A pesar de tratarse de un asunto entre un empleado público y una administración, sin duda, sienta bases sólidas para el ámbito laboral.