Empresa condenada por dar malas referencias de antigua empleada

Si una empresa llama a la nuestra para pedir referencias de un antiguo empleado y se valora negativamente podemos ser condenados a indemnizar

El director de recursos humanos de la empresa A recibe una llamada de su colega de la empresa B para solicitarle referencias de una extrabajadora y genera una condena por daños a su empresa por no conocer los límites aplicables en estos supuestos de información sobre antiguos empleados.

La empresa A y la antigua trabajadora mantuvieron varios contenciosos en el breve período de tiempo que duró la relación laboral, pero finalizaron la misma de mutuo acuerdo sin llegar a celebrarse ningún juicio ni existir sentencia condenatoria. Las diferencias entre las partes se produjeron en los siguientes términos:

• La trabajadora, a través de sus abogados, remite burofax a la empresa solicitando cese de lo que estimaba era trato vejatorio y humillante.
• Tras su maternidad, la empelada solicitó reducción de jornada. La empresa accede a la reducción, pero no a la concreción horaria solicitada por la trabajadora.
• La empleada demanda por reducción de jornada y posteriormente desiste de la demanda.
• Después, interpone demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo en la que las partes alcanzan un acuerdo de conciliación por el que la trabajadora desiste de su pretensión de nulidad y la empresa comunica el despido y reconoce la improcedencia del mismo.

Finalizada la relación, la empleada participa en varios procesos de selección para encontrar nuevo empleo. En el curso de uno de esos procesos, el responsable de recursos humanos de una de las potenciales nuevas empleadoras (empresa B) contacta con el director de recursos humanos de la antigua empresa y al facilitar referencias dice literalmente: “al principio empezó bien pero nada más hacerla indefinida, se quedó embarazada, acosaba a su comerciales, había tenido problemas con ella, que habían terminado en los Juzgados y que a esta Sra. no la quería volver a ver más”.

El director de la empresa B grabó esta conversación y posteriormente ratificó la misma en juicio y compareció como testigo para explicar como se desarrolló la llamada y ratificar que no se contrató a la trabajadora por esas malas referencias.

Otro gerente de otra potencial empleadora llamó igualmente a la empresa A preguntando por recursos humanos y pidiendo referencias de la antigua empleada y las referencias que le dieron es que no se la aconsejaban porque se quedó embarazada, tuvo problemas con otros empleados y que había estado mucho tiempo de baja médica. La empleada quedó finalista junto con otros candidatos y principalmente fueron estas referencias las que determinaron que no se le contratara.

La empleada demandó para lograr declaración de su derecho al trabajo, el cese por parte de la empresa A sobre comentarios falsos de carácter personal que evitan su contratación para un nuevo trabajo, se declarase la nulidad de la conducta y se condenase a la empresa A a una indemnización por los daños y perjuicios causados.

El Juzgado de lo Social desestimó la demanda, la antigua empleada recurre en suplicación y es el Tribunal Superior de Justicia de Madrid el que entiende que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales y procede condena por los daños y perjuicios generados a la antigua empleada.

Antes de resolver el asunto, la sentencia realiza aun matiz relevante ante el uso erróneo y abusivo, en ocasiones, del derecho a la indemnidad. A este efecto, recuerda que no existe un derecho fundamental “a la indemnidad” dentro del texto constitucional. Y matiza acertadamente que la institución de la “garantía de indemnidad” es un instrumento de tutela de los derechos fundamentales cuando se acredita que una determinada conducta empresarial ha tenido como causa o finalidad la represalia por el ejercicio de un concreto derecho fundamental. La garantía de indemnidad es por tanto un instrumento al servicio de los derechos fundamentales, no un derecho fundamental autónomo cuya tutela pueda recabarse separada del derecho fundamental al que se vincule en cada caso la represalia.

Para el TSJ Madrid la represalia consistiría en el tipo de informaciones y comentarios proporcionados por el responsable de la empresa A a los responsables de las otras empresas en los procesos de selección de la trabajadora, lo que habría llevado a que no contratasen a la misma. La represalia se concreta en “haber ejercido su derecho a la tutela judicial efectiva dentro de la relación laboral tras su maternidad”.

Por tanto, el derecho fundamental ejercitado es el del artículo 24 de la Constitución y, de este modo, la vulneración se produciría por represalia, haciendo operar la garantía de indemnidad, siendo esa represalia la comunicación a los responsables de contratación de otras empresas de datos sobre su desempeño laboral que llevaron a su no contratación.

Para el Juzgado de lo Social no existía motivo de condena para la empresa A ya que “no son las empresas codemandadas las que se ponen en contacto con empresas del sector ,son los gerentes de las empresas citadas en el curso de los procesos de selección de personal en los que había participado la actora, los que se pusieron en contacto con la empresa demandada para pedir referencias de la actora, meses después de extinguida la relación laboral” y “la empresa demandada a través del Director de RRHH, cuando mediante llamada telefónica es preguntado la actora, manifiesta su opinión dentro de su libertad de expresión sobre la profesionalidad de la actora y su valoración, siendo previamente la actora quien ha facilitado su curriculum y trayectoria profesional y la información facilitada, que ha quedado acreditada con la testifical que era cierta como resulta del relato factico y se corresponde con el devenir de la relación laboral de la actora y la demandada, por lo que no se ha acreditado la intención de la demandada de aportar datos tendentes a posibilitar comportamientos discriminatorios y a ocasionar perjuicios futuros en las expectativas profesionales y laborales en base a las transmisiones de datos que resultarían en principio inadmisibles no afectantes a aspectos profesionales, sino a aspectos relativos a la esfera personal o familiar o sean ajenos a la propia ejecución del contrato”. Y añade: “las empresas terceras que llevan a cabo los procesos de selección dentro de su libertad pueden seguir o no las opiniones sobre la profesionalidad de la actora y su valoración y así hicieron, la actora quedó finalista en los procesos de selección junto a otros candidatos y no fue contratada por decisión de estas empresas, que valoraron entre otros aspectos las referencias facilitadas, pues los datos comunicados cumplían el requisito de la veracidad y no afectaban negativamente a su reputación, por lo que no se produjo violación de derechos fundamentales de la actora y en consecuencia no ha lugar a efectuar pronunciamiento sobre la pretensión indemnizatoria que en base a esta vulneración se solicita y la demanda ha se ser desestimada”.

Y el TSJ de Madrid comparte dicha postura pues entiende que, salvo que se vulnere el derecho a la intimidad o a la protección de datos, la conducta de la empresa A estaría protegida ab initio por el derecho constitucional a la libertad informativa, siempre y cuando la información transmitida fuese veraz. Pero matiza que se excede el ámbito tutelado del derecho a transmitir información veraz:

• Cuando la misma excede de los meros datos objetivos e incluye opiniones y manifestaciones valorativas, puesto que en tal caso ya estaríamos, en su caso, ante otra libertad, que es la de expresión.
• Cuando la información no pueda considerarse veraz, no solamente porque incluya datos contrarios a la realidad, sino porque, incluso cuando se ajuste a los mismos, la selección de las informaciones transmitidas o su presentación impliquen un sesgo valorativo. En este caso el “sesgo” podrá quedar protegido o no por la libertad de expresión, pero excede del ámbito propio de la libertad de transmisión de información veraz.

Y partiendo de estas premisas, el TSJ de Madrid construye la condena al entender excedido el límite de la información veraz por dos motivos:

1. Los comentarios que hace el responsable de recursos humanos de la empresa A van referidos esencialmente a dos aspectos: a la maternidad de la trabajadora y a las demandas judiciales entabladas por la misma. De los hechos probados resulta que los litigios judiciales se inician precisamente por el embarazo y más concretamente por las peticiones de reducción de jornada posteriores al permiso por maternidad. De hecho, la referencia a la “baja médica” en la que se encontró “mucho tiempo”, de acuerdo con los hechos probados, solamente puede ir referida al permiso por maternidad. Por tanto, se sienta una identificación entre maternidad y litigios judiciales y se informa a las empresas con una valoración de desempeño de claro sentido negativo en base a tales circunstancias.
2. Estamos ante una conducta destinada a producir un perjuicio a la trabajadora, perjudicando sus oportunidades de contratación, constituyendo por ello una represalia que trae su causa de la reclamación judicial que ésta hizo durante su relación laboral de sus derechos relativos a la maternidad, lo que efectivamente conecta en este caso la garantía de indemnidad con los derechos fundamentales de los artículos 14 y 24 de la Constitución. Es claro que la información iba acompañada de una carga valorativa negativa, esto es, implicaba una valoración desfavorable destinada a influir a su interlocutor.

En resumen, la libertad de expresión protegería las valoraciones que pudiera haber hecho el responsable de la anterior empresa y que claramente apareciesen identificadas como tales, es decir, no puede estimarse ilícito que un responsable empresarial exprese su valoración crítica del desempeño laboral de la trabajadora, aunque ello influya en procesos de selección posteriores. Esa opinión está a priori protegida por el derecho a la libertad de expresión. Pero el ámbito propio de ese derecho queda excedido cuando por la forma en que se transmite se mezcla indebidamente la opinión sobre el desempeño con la transmisión de información y, sobre todo, cuando el producto de tal conducta viene a resultar en una intención de daño cuya causa es la reacción frente al ejercicio de un derecho fundamental.

De este modo, se estima el recurso, en relación con el derecho del artículo 24.1 de la Constitución, implicando:

1. Se declara la existencia de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva por la empresa A.
2. Se declara la nulidad radical de la actuación de la empresa A, consistente en proporcionar a terceras empresas valoraciones negativas de la trabajadora en ulteriores procesos de selección de la misma para su empleo en esas empresas debido a haber ejercitado demandas judiciales en el marco de su contrato de trabajo con la empresa y debido a los conflictos sobre su maternidad y la reducción de jornada posterior.
3. Se ordena a la empresa A el cese inmediato de la indicada conducta, absteniéndose de proporcionar a terceras empresas valoraciones negativas de la trabajadora en ulteriores procesos de selección de la misma para su empleo en esas empresas que estén basadas en haber ejercitado demandas judiciales en el marco de su contrato de trabajo con la empresa y debido a los conflictos sobre su maternidad y la reducción de jornada posterior.
4. Se dispone la reparación de las consecuencias derivadas de la empresa A, condenándole al pago de una indemnización. Conforme al artículo 183 de la Ley de la Jurisdicción Social su cuantía se fija en 6.251 euros, tomando como referencia el importe de las sanciones por infracciones administrativas muy graves previsto en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social anterior a la Ley 10/2021, que era la aplicable en el momento de los hechos. La indemnización no puede comprender los salarios correspondientes al empleo para el que la demandante no fue contratada, puesto que la decisión sobre la no contratación no se adoptó por la empresa A, sino por las empresas que, tomando en consideración su valoración y los hechos expuestos, no la contrataron, sobre cuya conducta no cabe aquí ningún pronunciamiento por no aparecer como demandadas. La conducta de la empresa A solamente tuvo una influencia en esas decisiones y, sobre todo, no se produjo por iniciativa de la misma, sino que, como dice la sentencia de instancia, fueron los responsables de las empresas que desarrollaban los procesos de selección de dichas empresas los que se pusieron en contacto con la empresa A como consecuencia de que aparecía ese empleo en el currículum presentado por la propia trabajadora. Todo ello, sin llegar a romper la relación causal con la falta de contratación (que figura en los hechos probados) debe llevar a moderar la culpabilidad y en consecuencia la cuantía de la indemnización.

Se trata de una novedosa sentencia que sigue la estela de otras previas, en diferentes materias, ampliando la protección a momentos posteriores a la finalización de la relación laboral. Todos conocemos de la existencia de listas negras en sectores de actividad y referencias que exceden la mera transmisión de información veraz, pero es ahora cuando está siendo objeto de enjuiciamiento y condena.

Aunque el recurso no entra en ello (no lo solicitó la recurrente), existe un amplio campo de acción en estos asuntos: responsabilidad (incluso penal) del director de recursos humanos de la empresa A, de las empresas que no contrataron a la trabajadora, posible despido disciplinario del director de recursos humanos de la empresa A y muchas otras consecuencias.

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