Si una empresa llama a la nuestra para pedir referencias de un antiguo empleado y se valora negativamente podemos ser condenados a indemnizar
El director de recursos humanos de la empresa A recibe una llamada de su colega de la empresa B para solicitarle referencias de una extrabajadora y genera una condena por daños a su empresa por no conocer los límites aplicables en estos supuestos de información sobre antiguos empleados.
La empresa A y la antigua trabajadora mantuvieron varios contenciosos en el breve período de tiempo que duró la relación laboral, pero finalizaron la misma de mutuo acuerdo sin llegar a celebrarse ningún juicio ni existir sentencia condenatoria. Las diferencias entre las partes se produjeron en los siguientes términos:
Finalizada la relación, la empleada participa en varios procesos de selección para encontrar nuevo empleo. En el curso de uno de esos procesos, el responsable de recursos humanos de una de las potenciales nuevas empleadoras (empresa B) contacta con el director de recursos humanos de la antigua empresa y al facilitar referencias dice literalmente: “al principio empezó bien pero nada más hacerla indefinida, se quedó embarazada, acosaba a su comerciales, había tenido problemas con ella, que habían terminado en los Juzgados y que a esta Sra. no la quería volver a ver más”.
Empresa condenada por dar referencias negativas de una antigua empleada Clic para tuitearEl director de la empresa B grabó esta conversación y posteriormente ratificó la misma en juicio y compareció como testigo para explicar como se desarrolló la llamada y ratificar que no se contrató a la trabajadora por esas malas referencias.
Otro gerente de otra potencial empleadora llamó igualmente a la empresa A preguntando por recursos humanos y pidiendo referencias de la antigua empleada y las referencias que le dieron es que no se la aconsejaban porque se quedó embarazada, tuvo problemas con otros empleados y que había estado mucho tiempo de baja médica. La empleada quedó finalista junto con otros candidatos y principalmente fueron estas referencias las que determinaron que no se le contratara.
La empleada demandó para lograr declaración de su derecho al trabajo, el cese por parte de la empresa A sobre comentarios falsos de carácter personal que evitan su contratación para un nuevo trabajo, se declarase la nulidad de la conducta y se condenase a la empresa A a una indemnización por los daños y perjuicios causados.
El Juzgado de lo Social desestimó la demanda, la antigua empleada recurre en suplicación y es el Tribunal Superior de Justicia de Madrid el que entiende que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales y procede condena por los daños y perjuicios generados a la antigua empleada.
Antes de resolver el asunto, la sentencia realiza aun matiz relevante ante el uso erróneo y abusivo, en ocasiones, del derecho a la indemnidad. A este efecto, recuerda que no existe un derecho fundamental “a la indemnidad” dentro del texto constitucional. Y matiza acertadamente que la institución de la “garantía de indemnidad” es un instrumento de tutela de los derechos fundamentales cuando se acredita que una determinada conducta empresarial ha tenido como causa o finalidad la represalia por el ejercicio de un concreto derecho fundamental. La garantía de indemnidad es por tanto un instrumento al servicio de los derechos fundamentales, no un derecho fundamental autónomo cuya tutela pueda recabarse separada del derecho fundamental al que se vincule en cada caso la represalia.
Para el TSJ Madrid la represalia consistiría en el tipo de informaciones y comentarios proporcionados por el responsable de la empresa A a los responsables de las otras empresas en los procesos de selección de la trabajadora, lo que habría llevado a que no contratasen a la misma. La represalia se concreta en “haber ejercido su derecho a la tutela judicial efectiva dentro de la relación laboral tras su maternidad”.
Por tanto, el derecho fundamental ejercitado es el del artículo 24 de la Constitución y, de este modo, la vulneración se produciría por represalia, haciendo operar la garantía de indemnidad, siendo esa represalia la comunicación a los responsables de contratación de otras empresas de datos sobre su desempeño laboral que llevaron a su no contratación.
Para el Juzgado de lo Social no existía motivo de condena para la empresa A ya que “no son las empresas codemandadas las que se ponen en contacto con empresas del sector ,son los gerentes de las empresas citadas en el curso de los procesos de selección de personal en los que había participado la actora, los que se pusieron en contacto con la empresa demandada para pedir referencias de la actora, meses después de extinguida la relación laboral” y “la empresa demandada a través del Director de RRHH, cuando mediante llamada telefónica es preguntado la actora, manifiesta su opinión dentro de su libertad de expresión sobre la profesionalidad de la actora y su valoración, siendo previamente la actora quien ha facilitado su curriculum y trayectoria profesional y la información facilitada, que ha quedado acreditada con la testifical que era cierta como resulta del relato factico y se corresponde con el devenir de la relación laboral de la actora y la demandada, por lo que no se ha acreditado la intención de la demandada de aportar datos tendentes a posibilitar comportamientos discriminatorios y a ocasionar perjuicios futuros en las expectativas profesionales y laborales en base a las transmisiones de datos que resultarían en principio inadmisibles no afectantes a aspectos profesionales, sino a aspectos relativos a la esfera personal o familiar o sean ajenos a la propia ejecución del contrato”. Y añade: “las empresas terceras que llevan a cabo los procesos de selección dentro de su libertad pueden seguir o no las opiniones sobre la profesionalidad de la actora y su valoración y así hicieron, la actora quedó finalista en los procesos de selección junto a otros candidatos y no fue contratada por decisión de estas empresas, que valoraron entre otros aspectos las referencias facilitadas, pues los datos comunicados cumplían el requisito de la veracidad y no afectaban negativamente a su reputación, por lo que no se produjo violación de derechos fundamentales de la actora y en consecuencia no ha lugar a efectuar pronunciamiento sobre la pretensión indemnizatoria que en base a esta vulneración se solicita y la demanda ha se ser desestimada”.
Y el TSJ de Madrid comparte dicha postura pues entiende que, salvo que se vulnere el derecho a la intimidad o a la protección de datos, la conducta de la empresa A estaría protegida ab initio por el derecho constitucional a la libertad informativa, siempre y cuando la información transmitida fuese veraz. Pero matiza que se excede el ámbito tutelado del derecho a transmitir información veraz:
Y partiendo de estas premisas, el TSJ de Madrid construye la condena al entender excedido el límite de la información veraz por dos motivos:
En resumen, la libertad de expresión protegería las valoraciones que pudiera haber hecho el responsable de la anterior empresa y que claramente apareciesen identificadas como tales, es decir, no puede estimarse ilícito que un responsable empresarial exprese su valoración crítica del desempeño laboral de la trabajadora, aunque ello influya en procesos de selección posteriores. Esa opinión está a priori protegida por el derecho a la libertad de expresión. Pero el ámbito propio de ese derecho queda excedido cuando por la forma en que se transmite se mezcla indebidamente la opinión sobre el desempeño con la transmisión de información y, sobre todo, cuando el producto de tal conducta viene a resultar en una intención de daño cuya causa es la reacción frente al ejercicio de un derecho fundamental.
De este modo, se estima el recurso, en relación con el derecho del artículo 24.1 de la Constitución, implicando:
Se trata de una novedosa sentencia que sigue la estela de otras previas, en diferentes materias, ampliando la protección a momentos posteriores a la finalización de la relación laboral. Todos conocemos de la existencia de listas negras en sectores de actividad y referencias que exceden la mera transmisión de información veraz, pero es ahora cuando está siendo objeto de enjuiciamiento y condena.
Aunque el recurso no entra en ello (no lo solicitó la recurrente), existe un amplio campo de acción en estos asuntos: responsabilidad (incluso penal) del director de recursos humanos de la empresa A, de las empresas que no contrataron a la trabajadora, posible despido disciplinario del director de recursos humanos de la empresa A y muchas otras consecuencias.