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Jornada laboral a la carta: conciliación vida familiar

Medio año de funcionamiento de la nueva jornada laboral a la carta que permite conciliar vida familiar y laboral, analizamos las primeras sentencias en la materia.

El nuevo redactado del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que permite al empleado construir una jornada a la carta se ha convertido ya en uno de los principales focos de litigios ante los Juzgado de lo Social. Desde el inicio, indiqué que se iba a producir un alto grado de contenciosos no por ningún motivo legislativo o técnico, simplemente por la mayor importancia que otorgamos a la posibilidad de conciliar vida laboral y familiar. Sin duda, este nuevo artículo ayuda a conseguir una mayor cobertura de esa posible conciliación y por este motivo ha dado lugar a una avalancha de solicitudes y ha abierto muchas dudas y cuestiones entre los abogados laboralistas.

Estamos ante una reforma que ha respondido a una necesidad en el ámbito de las relaciones laborales muy demandada por la sociedad y que tiene mucho recorrido y seguramente tendrá mayor impacto y desarrollo legislativo en breve. Sin duda, uno de los retos al que nos enfrentamos los abogados laboralistas en materia de conciliación de la vida profesional y familiar en los próximos años.

¿En qué consiste la jornada laboral a la carta?

La reciente reforma del Estatuto de los Trabajadores da un vuelco en materia de jornada: los empleados pueden solicitar la jornada que les permita conciliar mejor o, incluso, teletrabajar. El nuevo artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores aprobado el pasado 1 de marzo de 2019 dispone que los empleados podrán pedir cambios en su jornada de trabajo para conciliar mejor. Esto implica cambios de turnos, flexibilidad horaria, cambio de horarios o, incluso, trabajar desde casa. Y todo ello, manteniendo sus condiciones económicas.

Se trata de una auténtica revolución que desliga los cambios de hechos concretos como hasta hoy (por ejemplo, cuidado de un menor de edad). Ahora, los trabajadores indicando los motivos por los que requiere conciliar o como esos cambios les permiten conciliar mejor, tendrán derecho a esos cambios.

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Ante la petición del empleado, se abrirá un período de 30 días de negociación. A su fin, la empresa debe admitir o rechazar la solicitud o plantear una alternativa, pero siempre razonada de un modo objetivo. Si el trabajador no está conforme, podrá impugnar ante los juzgados la decisión en un plazo de 20 días (sin necesidad de conciliación previa).

Nos encontramos ante una revolución en la legislación laboral que tiene el objetivo de permitir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral. Sin embargo, plantea numerosas dudas y problemas para las empresas que pueden perder su capacidad de planificar el trabajo y los horarios de servicio ante la existencia de demandas dispares. Dudas y cuestiones que, transcurridos estos primeros seis meses de aplicación nos dejan bastante sentencias concretas que nos sirven de guía a todos los implicados, empresas, empleados, abogados laboralistas y representantes de los trabajadores.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores punto por punto

En su primer párrafo, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores al regular la jornada laboral a la carta establece que:

“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”

Hasta hoy, la adaptación de jornada implicaba una reducción salarial, pero ahora se abre la posibilidad a adaptar la jornada laboral sin necesidad de tener que reducirla y, consecuentemente, tampoco el salario. En concreto, la nueva jornada a la carta ofrece tres posibilidades:

  • Adaptación de la duración de jornada: en adición a la posibilidad de reducir jornada por cuidado de menores, etc. (artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores), ahora se puede acceder a una reducción sin motivo concreto.
  • Distribución de la jornada y ordenación del tiempo de trabajo: ya sea cambio de turno, flexibilidad de inicio o fin, jornada irregular, etc.
  • Forma de prestación: incluyendo expresamente la posibilidad de trabajo a distancia algunas horas o días.

Por tanto, estamos ante una verdadera posibilidad de construcción de la jornada laboral a la carta. Ahora bien y como detallo abajo con soporte en sentencias: no estamos ante un derecho automático; la ley establece que las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Aquí se concentran la mayoría de los argumentos empresariales contra las solicitudes realizadas; sin duda, es el mayor foco de conflicto. No debemos olvidar que la ley habla de derecho a solicitar y no el derecho a la adaptación.

En su segundo párrafo, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores regula que:

“En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años”.

Esta previsión resulta contraria al espíritu de la norma y creemos que tiene poco recorrido. La limitación de edad carece de sentido puesto que parece que aquellas personas con hijos mayores de 12 años no podrán acudir a esta nueva regulación. Se produciría una contradicción tal como que un empleado con una persona de la tercera edad a su cargo pueda acudir a la jornada a la carta, pero alguien con hijos menores de edad mayores de 12 años no pueda solicitar adaptación de su jornada. Este aspecto seguramente será delimitado por la jurisprudencia.

El nuevo tercer párrafo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores supone un avance establecía. Antes, se requería que el derecho de adaptación de la jornada estuviese regulado en convenio colectivo; ahora ya no es así:

“En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión”

Aún no encontrándose regulado en convenio, el empleado mediante una solicitud a la empresa propone la adaptación de su jornada y la empresa debe darle una respuesta en 30 días.

En su cuarto párrafo, el nuevo artículo regula que:

“… el trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto”

Muy importante resulta el quinto párrafo que fija la compatibilidad de los artículos 37 y 34.8 del Estatuto delos Trabajadores en los siguientes términos:

“Todo lo dispuesto sobre este derecho se entiende sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores”

Por tanto, la jornada laboral a la carta es compatible con la hora de ausencia del trabajo por cuidado del lactante, la reducción de jornada por guarda legal, etc. Es más, disfrutar de esos derechos en cualquier momento no impide la solicitud de jornada a la carta.

Por último, el sexto párrafo regula que ocurre en caso que ambas partes no lleguen a un acuerdo:

  • el trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar;
  • el procedimiento será urgente y preferente; y,
  • contra la sentencia no procederá recurso.

Reflexiones sobre las primeras sentencias entorno al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores

Asumiendo que cada caso es distinto y no podemos generalizar, destaco algunas de las primeras sentencias sobre jornada laboral a la carta.

El Juzgado Social 1 de Mataró da la razón a la empleada en la siguiente situación:

  • Solicitó salir a las 16 horas para poder recoger a sus dos hijos en el colegio y pusó sobre la mesa cuatro alternativas con este fin.
  • La empresa deniega la petición por motivos organizativos.
  • Al negar la empresa lo solicitado, en demanda, la trabajadora ratifica su petición de adaptación y solicita una indemnización por la ansiedad que la situación le ha generado.

El Juzgado da la razón a la empleada por dos motivos fundamentales:

  • la empresa no ha demostrado la imposibilidad de implementar la adaptación o si sería gravosa; y,
  • la empresa no negoció con la empleada (de hecho, se reunió con ella el último día de los 30 días que fija la ley para negociar y lo hizo para denegar la petición). Además, la sentencia fija una indemnización por daños morales de 3.125 euros en favor de la empleada.

Primeras reflexiones: (i) la no existencia de negociación penaliza a la empresa en caso de litigio y (ii) estos contenciosos llevan aparejado, de modo automático, una indemnización adicional.

El Juzgado Social 26 de Madrid se refiere a la petición de una empleada de reducción de jornada a 35 horas semanales, por cuidado de menor, con concreción horaria de lunes a viernes 9:30 a 15:30 horas y los sábados de 9:30 a 14.30 horas. En este caso, la empresa aceptó la reducción de la jornada, pero negó la concreción horaria propuesta.

La sentencia que indica que si la ley permite adaptar su jornada a quien tiene un menor de 12 años a su cargo (incluso sin reducción horaria), con más motivo debe producirse cuando el empleado sacrifica parte de su salario por solicitar una reducción horaria.

Reflexión (muy importante): la jornada laboral a la carta también se puede solicitar cuando se reduce la jornada. No se trata sólo de adaptar la jornada existente o acordadas entre las partes, el empleado puede adaptarla y también reducirla.

Primeras sentencias sobre jornada laboral a la carta: conciliación vida familiar y laboral Clic para tuitear

El Juzgado Social 42 de Madrid analiza un supuesto donde una madre que ya disfruta de reducción de jornada por guarda de menores y ahora con fundamento en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores solicita un cambio de turno a la mañana.

La empresa niega la solicitud alegando una política interna y el Juzgado da la razón a la empleada y remarca que la política de la empresa no cumple con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores porque es normativa interna de la empresa. Sobre todo, la sentencia insiste que la política de la empresa será un instrumento complementario, pero no puede sustituir la regulación específica de la jornada a la carta. Finalmente, el Juzgado estima que la empresa no ha cumplido el deber legal de negociar y contestar de modo concreto al caso de la trabajadora.

Reflexiones: (i) de nuevo, la necesidad imperativa de negociar de buena fe y de modo fehaciente y (ii) encontrar argumentos reales y que demuestren lo gravoso de la solicitud para la empresa.

El Juzgado Social 2 de Valladolid, en el caso de un limpiador de un hospital que solicitaba no trabajar en turno de noche para atender a su madre enferma de 91 años, acuerda la solicitud del trabajador ya que la empresa no alegó motivo ninguno para negar lo pedido por el empleado, ni tampoco demostró en juicio lo gravoso de acceder a tal petición.

Reflexión ya confirmada: la negativa de la empresa debe ser fundada y razonada, incidiendo en demostrar lo gravoso de la solicitud.

El Juzgado Social 3 de Gijón niega la solicitud de una trabajadora que pedía trabajar sólo en las mañanas con un sábado de cada tres.

La sentencia deniega la petición de la trabajadora porque acceder a la misma descompensaba la organización de la actividad empresarial causando un perjuicio. Todo ello, no fue una mera alegación de la empresa, sino que probó en juicio que el número de consultas y de ecocardiografías era superior por las tardes que por las mañanas y que los servicios de los tres veterinarios que se turnan supone un porcentaje muy significativo de sus ingresos.

Reflexión: junto con los argumentos empresariales y la evidencia sobre lo gravoso del cambio, la empresa demostró que había negociado de buena fe y ofrecido a la trabajadora varias alternativas que rechazo.

El Juzgado Social de Palencia dictó sentencia a favor de una empleada, auxiliar de farmacia, que solicitó la concreción de su jornada de trabajo en base al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en horario de mañana de 9:30 a 13:30 horas de lunes a viernes por motivo de guarda de menor. La empresa se negó ya que entendía que no procedía la elección de turno de trabajo si no va acompañado del derecho a la reducción de jornada y alega motivos organizativos.

La sentencia, lo primero que indica es que el objeto del pleito no es el reconocimiento del derecho a obtener la reducción de la jornada de trabajo por razón de cuidado de familiar dependiente (artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores), sino que teniendo la trabajadora ya su jornada reducida solicita una redistribución horaria al amparo de la previsión contenida en el nuevo artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Reflexión: (i) la jornada laboral a la carta es compatible con la reducción de jornada; (ii) también los empleados con hijos mayores de 12 años pueden acudir a la jornada laboral a la carta aunque antes disfrutasen de una reducción de jornada por guarda de menor.

 

Como indicaba al inicio, estamos ante una auténtica revolución al conectar una reforma legislativa con una demanda social muy sensible. Sin duda, la jornada laboral a la carta supone un nuevo campo de trabajo para los abogados laboralistas y requiere de un análisis detallado caso por caso.

Pinchando arriba a la derecha en CONTACTO, puedes plantear tus dudas. Te ayudare inmediatamente. Nicolás Martín cuenta con más de 25 años de experiencia como abogado laboralista en toda España.