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Medidas para frenar la brecha de género

Novedades del Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y ocupación

1. Ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas en 2021

Las actuales 4 semanas pasan a 8 semanas en 2019 que en 2020 serán 12 semanas hasta llegar a las 16 semanas en 2020 equiparando el permiso de paternidad al de maternidad.

De ese permiso, 6 semanas serán ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto a disfrutar a jornada completa.

La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio que se sumaría al que tiene el padre.

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2. Equiparación de los supuestos de nulidad de los despidos por causas objetivas entre hombres y mujeres

Se equiparán los supuestos de nulidad de los despidos por causas objetivas para hombres y mujeres durante y después de la baja por nacimiento o adopción de hijos eliminándose el concepto de “maternidad” y “paternidad” y sustituyéndolo por “nacimiento” en una nueva redacción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, se refuerza la protección de los trabajadores, tanto hombres como mujeres, después de una baja por nacimiento ampliándose de 9 a 12 meses de salvaguarda desde el nacimiento hasta que pueda producirse un despido sin que se considere nulo. Y si se produce un despido por causas objetivas de un trabajador de baja por nacimiento, el empresario deberá acreditar suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

3. Obligación de crear un registro con las tablas salariales de los trabajadores

Las empresas deberán elaborar un registro con las tablas salariales, complementos salariales y percepciones extrasalariales de los trabajadores haciendo distinciones por sexo y por grupos profesionales salariales.

Esas tablas salariales estarán a disposición de los sindicatos y si la empresa es de más de 50 trabajadores deberán publicarse.

Además, en las empresas de más de 50 trabajadores si el promedio de las retribuciones a hombres y mujeres difiere de un sexo a otro en más de un 25% el empresario deberá justificar la existencia de esas diferencias salariales.

4. Obligación de crear Planes de Igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores

Las empresas de más de 50 trabajadores estarán obligadas a desarrollar un Plan de Igualdad de género. Para adaptar esta nueva obligación a las empresas se establece un plazo de tres años excepto para las empresas de más de 250 trabajadores que tendrán un año de margen ya que ya estaban obligadas a ello.

5. Recuperación de la cotización de cuidadores no profesionales

Los cuidadores no profesionales que abandonen su actividad laboral para cuidar a menores, ancianos o dependientes cotizarán a la Seguridad Social por esa actividad.

Con esta medida se pretende paliar la brecha que existe entre la pensión de hombres y mujeres que actualmente es de 360 euros de media ya que la mayoría de cuidadores no profesionales son mujeres que realizan esa actividad sin cotizar por ella.