Despido disciplinario
13 noviembre, 2019

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El límite entre una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y el poder de dirección de la empresa se difumina y se convierte en algo mucho más complejo. Veamos algunos supuestos.

La delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia al ser distinto el régimen jurídico al que se someten y las acciones que el empleado afectado puede emprender:

  • El empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos.
  • Las modificaciones sustanciales sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Hasta aquí todo parece sencillo, pero el problema con que nos encontramos empresas, empleados, comités de empresa, recursos humanos y abogados laboralistas en delimitar que supone un mero ejercicio del poder de dirección y que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Según reiterada jurisprudencia es determinante para la aplicación del régimen previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores es que la modificación de que se trate sea “sustancial”, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalistas y razonables, considerando “sustancial” la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. Y en esa calificación ha de tenerse en cuenta también que la acepción de la sustancialidad ha de interpretarse según las circunstancias del momento y de la realidad social del tiempo presente conforme al artículo 3.1. del Código Civil.

Por tanto, si somos empresa podemos dudar sobre si la modificación  que deseamos introducir tendrá o no carácter sustancial. Y si somos empleado, nos planteamos la misma cuestión de gran trascendencia para conocer mis derechos, plazos, procedimiento aplicable, etc. En ambos casos, necesitamos acudir a un abogado laboralista que nos ayude con su experiencia e interpretación de la ley.

Retrasar 30 minutos la hora de salida del trabajo es modificación sustancial de las condiciones de trabajo Clic para tuitear

1-Casos reales de modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (sentencia 19 de julio de 2019)

En este caso, se estimó como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el retraso en 30 minutos en el horario de salida de la empresa.

Los trabajadores venían prestando servicios en la empresa en un horario de jornada partida de 9:00 a 14:00 horas y de 15:30 a 18:30 horas todos los días del año. La empresa introduce dos modificaciones en relación al horario: (i) adelanta el horario de salida de la mañana a las 13:30 horas, lo que implica incrementar el tiempo de interrupción para la comida de 90 minutos a dos horas (ii) retrasa en media hora el horario de salida de la tarde de las 18:30 horas a las 19:00 horas durante todos los días del año, salvo los viernes de nueve meses del año (los de febrero a octubre), en que adelanta el horario de salida de los trabajadores desde las 18:30 a las 18 horas.

Aunque el Juzgado de lo Social otorgó la razón a la empresa y estimo que no se trataba de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el Tribunal Superior de Justicia tiene otro criterio y considera que retrasar en media hora la salida de los trabajadores desde las 18:30 horas hasta las 19 horas no es baladí sino que es un cambio importante, teniendo en cuenta que llevan vinculados a la empresa desde las 9 horas con un horario partido, y el nuevo calendario no retrasa el horario de entrada. Indica que no se puede presumir que el retraso en el horario de fin de la jornada se compense con el beneficio de contar con media hora más para comer pues una interrupción de 90 minutos es más que suficiente para ese acto de la vida cotidiana; tampoco se ve compensado con el beneficio de terminar antes la jornada laboral algunos días, pues terminarán a las 18 horas un solo día laborable y, en concreto, los viernes de nueve meses del año.

Especialmente relevante es como el Tribunal considera que el tramo horario afectado con la prolongación es el de la tarde (de 18:30 a 19 horas), muy sensible para la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, que pueden estar comprometidos con otros deberes de mayor o menor significación, como la atención de hijos menores que han terminado horas antes sus colegios, o las compras en establecimientos con horarios comerciales a punto de cerrar, etc. Se repara en este sentido que en numerosos foros se ha venido criticando el horario laboral de nuestro país en relación al que impera en otros países europeos en los que las jornadas laborales finalizan no más tarde de las 18 horas, como medida que favorece esa conciliación de la vida laboral y familiar incluso con las actividades de ocio, culturales, sociales, y de descanso.

Destaco especialmente como el propio Tribunal indica que es conocedor de la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de octubre de 2005 en la que no se considera sustancial el retraso en media hora en la entrada y salida en el trabajo. En este punto, tiene relevancia como el Tribunal estima que se trata de una interpretación jurisprudencial que tuvo lugar hace catorce años y en la actualidad impera realizar una más acorde con la protección del derecho a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en la dirección marcada por leyes promulgadas posteriormente, como la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad de mujeres y hombres, que valora la conciliación de la vida laboral y familiar como estrategia para la consecución de la igualdad efectiva de hombres y mujeres, siendo necesario un cambio social que introduzca nuevos modelos de organización.

Por todo lo anterior, el tribunal estima que el cambio constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecta al  horario de los trabajadores, no estando comprendida en el ius variandi empresarial a menos que se acuda a los trámites preceptivos previstos legalmente para ello en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, tanto de forma como de aportación de causas justificativas. Como la empresa, no siguió el referido procedimiento, se declara que la decisión empresarial es injustificada.

 

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