El límite entre una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y el poder de dirección de la empresa se difumina y se convierte en algo mucho más complejo. Veamos algunos supuestos.

Diferencia entre MSCT y poder de dirección

La delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia al ser distinto el régimen jurídico al que se someten y las acciones que el empleado afectado puede emprender:

• El empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos.

• Las modificaciones sustanciales sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Hasta aquí todo parece sencillo, pero el problema con que nos encontramos empresas, empleados, comités de empresa, recursos humanos y abogados laboralistas es delimitar que supone un mero ejercicio del poder de dirección y que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Según reiterada jurisprudencia es determinante para la aplicación del régimen previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que la modificación de que se trate sea “sustancial”, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalistas y razonables, considerando “sustancial” la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. Y en esa calificación ha de tenerse en cuenta también que la acepción de la sustancialidad ha de interpretarse según las circunstancias del momento y de la realidad social del tiempo presente conforme al artículo 3.1. del Código Civil.

Por tanto, si somos empresa podemos dudar sobre si la modificación  que deseamos introducir tendrá o no carácter sustancial. Y si somos empleado, nos planteamos la misma cuestión de gran trascendencia para conocer mis derechos, plazos, procedimiento aplicable, etc. En ambos casos, necesitamos acudir a un abogado laboralista que nos ayude con su experiencia e interpretación de la ley.

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Plazo para notificar la medida por el empresario

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual debe ser notificada al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Si la modificación es colectiva, tiene que desarrollarse un periodo de  consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días, que tratará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Plazo para impugnar la MSCT

El empleado tiene un plazo de 20 días hábiles para demandar de no estar conforme con la modificación. Este plazo comienza a contar desde la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes. Muy importante recordar que comienza a contar desde que se notifica y no desde la fecha de efectos de la modificación.

Muchas veces en la práctica, no hay comunicación por escrito o la empresa no sigue el procedimiento adecuado para la MSCT. En estos supuestos es muy discutible si aplica el plazo de 20 días hábiles para iniciar acciones o el general de 1 año. En todo caso, deberá analizarse el supuesto concreto; indicamos algunos casos en os que el Tribunal Supremo considera que no se ha notificado adecuadamente:

• Sentencia 21 de mayo de 2013: la supresión del sistema de cómputo de jornada anterior se publicó en el tablón de anuncios, pero no se notificó por escrito la nueva medida ni a los trabajadores ni a sus representantes, con la debida constancia como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que, como acertadamente razona la sentencia recurrida, no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo. 
• Sentencia de 16 septiembre 2014: porque el inicio del cómputo no comienza el día en que finalice el periodo de consultas, por muy detallada que sea el acta final, sino cuando se notifique por escrito la decisión colectiva adoptada definitivamente por el empresario a los representantes de los trabajadores.
• Sentencia de 21 de octubre de 2014: no hubo acto expreso de notificación de la decisión definitiva, por más contundentes que fueran las manifestaciones de la empresa en la última de las reuniones, lo que hacía esperar una notificación posterior que pusiera en conocimiento del comité de empresa la decisión definitivamente adoptada, así como la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados:.
• Sentencia de 12 noviembre de 2014: descarta que opere la caducidad de veinte días cuando la MSCT deriva de una instrucción patronal interna, impuesta al margen del procedimiento legal y sin notificación expresa a la representación legal de los trabajadores. 
• Sentencia de 9 de agosto de 2016: no se había llegado a notificar formalmente la decisión a los representantes de los trabajadores, y se niega que se le pudiere otorgar ese valor al acta levantada en el período de consultas en la que se informó del resultado del acuerdo y cierre del período de consultas.

¿Puede el trabajador afectado por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo extinguir su contrato?

Si, puede en ciertos casos. En concreto, cuando el empleado resulte perjudicado por una modificación sustancial que afecte a la jornada, horario, salario y turnos de trabajo.

Si el trabajador solicita la extinción y la empresa se niega, el afectado deberá recurrir a los tribunales. Por lo tanto, la extinción no es automática una vez es solicitada por el trabajador.

En cuanto al plazo, no se fija un plazo específico por la legislación, por lo que la jurisprudencia ha establecido que el plazo debe ser el de un año desde la notificación de la medida.

El procedimiento para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT)

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula los casos, causas y procedimientos a considerar para introducir una MSCT, indicando que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Por lo tanto, para llevar a cabo tal modificación se deberán seguir los trámites previstos en el citado precepto legal, aportando la correspondiente justificación de la decisión conforme a lo que allí se establece, y todo ello además de observarse lo que pueda contemplar el Convenio Colectivo aplicable (no existen previsiones expresas al respecto en la normativa convencional aplicable).

Conforme al artículo 41.2 ET, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser:

• Colectivas: las que en 90 días afecten al menos a: 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100; el 10%  de la plantilla en empresas que ocupen entre 100 y 300trabajadores; y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 empleados.

• Indivuales: las que no son colectivas.

El procedimiento para acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo puede sintetizarse del modo siguiente:

• La decisión empresarial debe ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, que tendrá una duración mínima de quince días. Por lo tanto, la duración del período de consultas será la que el proceso requiere, con un mínimo de 15 días, el cual, en general, debe ser suficiente para alcanzar un acuerdo o constatar la imposibilidad de alcanzarlo.
• A tal efecto, se remitirá un escrito al Comité de Empresa sobre iniciación de dicho período de consultas, detallando la modificación propuesta y los empleados afectados, y señalando la fecha de inicio de las consultas. Cabe incorporar en tal escrito una descripción de las causas motivadoras de la decisión, o bien remitir tal explicación a la primera reunión a celebrar, de apertura de período de consultas.
• Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Estas consultas versarán sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Por ello, la empresa deberá facilitar detallada información sobre el alcance de las medidas modificativas y sobre sus causas, de modo que los representantes del personal afectado puedan formarse un juicio sobre la situación y sea realmente factible un proceso de negociación. 

• De cada reunión que se celebre durante el período de consultas deberá extenderse acta, y en la primera de ellas se incluirá una detallada explicación de las causas motivadoras de la decisión empresarial (caso de que estas no se incluyeran en referido escrito de iniciación).
• Aunque no es preceptivo que estos procedimientos concluyan con acuerdo (salvo que con ellos se pretenda modificar condiciones establecidas en convenio) debe existir una verdadera voluntad de diálogo, con discusión efectiva de las circunstancias que afecten a la propuesta empresarial. Pero subrayamos que salvo en los casos precitados no será obligado alcanzar un acuerdo. 
• La inobservancia de las normas reguladoras de este período de consulta (su omisión o su falta de contenido real por la ausencia de una auténtica negociación) podrá determinar que en caso de litigio, el tribunal declare la nulidad de la modificación pretendida por la existencia de un vicio esencial de procedimiento.
• El acuerdo en el período de consultas requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores afectados.
• Finalizado el período de consultas, la empresa notificará a los empleados afectados su decisión sobre la modificación, ya sea con o sin acuerdo. En dicha notificación, la Empresa deberá detallar el contenido de la modificación que afecta al empleado en cuestión y las razones que la motivan (con el máximo detalle posible), que serán congruentes con las argumentadas al principio del procedimiento.
• Igualmente, la Empresa notificará la decisión a los representantes legales del personal afectado (y también se le informará de las notificaciones individuales cursadas con igual fecha). Respecto de las razones de la misma, podrá realizarse una remisión a las que consten en las actas de reuniones y a las que se expresan en las notificaciones individuales cursadas, en su caso (o bien cabrá reproducirlas en el propio escrito de notificación).

¿Qué hacer una vez que se adopta una MSCT?

Adoptada la decisión, cada empleado disconforme con la misma podrá impugnarla en el plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión, aunque la decisión empresarial deberá ser cumplida (salvo que se inste su suspensión en un procedimiento por vulneración de derechos fundamentales).

La demanda se tramitaría en un proceso especial, en donde la sentencia que se dicte por el Juzgado de lo Social no será recurrible, y será inmediatamente ejecutiva.

En función del grado de acreditación por la empresa de las razones objetivas que fundamentan su decisión y de la apreciación sobre su idoneidad y razonabilidad por el juzgador según los criterios establecidos en la ley, la sentencia declarará justificada o injustificada la decisión.

La sentencia que declare injustificada la medida dará derecho al empleado a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo.  Pero si la empresa no procediera de modo efectivo a dicho reintegro, en ejecución de sentencia el procedimiento puede concluir en una extinción de contrato con abono de la indemnización correspondiente al despido improcedente. 

Finalmente, el juzgador podrá declarar la nulidad de la decisión, cuando la misma se hubiera adoptado en fraude de ley o eludiendo las normas de procedimiento de las modificaciones colectivas (si la modificación tuviera realmente tal carácter), e igual consecuencia cabe extraer de los supuestos en los que se aprecie la vulneración empresarial de sus obligaciones de procedimiento y de consulta previa con los representantes del personal. 

Contra las decisiones de modificación colectiva de las condiciones de trabajo se podrá reclamar también en conflicto colectivo, sin perjuicio de las acciones individuales que pudieran ejercerse.  Sin embargo, la interposición de la demanda de conflicto colectivo por los representantes legales del personal afectado paralizará las acciones individuales iniciadas hasta su resolución. 

Como alternativa al ejercicio individual de las acciones referidas, los empleados que se consideren perjudicados pueden optar por rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y con un máximo de nueve mensualidades.  Si la modificación supusiera un perjuicio en la formación profesional o dignidad del empleado, éste puede solicitar la rescisión contractual con la indemnización prevista para los despidos improcedentes (por la información disponible no parece que sea éste el caso).

Finalmente, cabría impugnar la decisión por vulneración de derechos fundamentales o por discriminación, mediante el correspondiente procedimiento específico en el que cabría instar la nulidad de la decisión, además de reclamar indemnizaciones por daños y perjuicios.

¿Qué ocurre si la MSCT no es colectiva?

Si la medida no alcanza los umbrales para ser colectiva, se aplicará prácticamente el mismo proceso, a excepción de las consultas. Los empleados afectados tendrán las mismas posibilidades de oposición: aquietarse a la modificación, oponerse o extinguir con la indemnización de 20 días con tope de 9 mensualidades.

Casos reales de modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (sentencia 19 de julio de 2019)

En este caso, se estimó como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el retraso en 30 minutos en el horario de salida de la empresa.

Los trabajadores venían prestando servicios en la empresa en un horario de jornada partida de 9:00 a 14:00 horas y de 15:30 a 18:30 horas todos los días del año. La empresa introduce dos modificaciones en relación al horario: (i) adelanta el horario de salida de la mañana a las 13:30 horas, lo que implica incrementar el tiempo de interrupción para la comida de 90 minutos a dos horas (ii) retrasa en media hora el horario de salida de la tarde de las 18:30 horas a las 19:00 horas durante todos los días del año, salvo los viernes de nueve meses del año (los de febrero a octubre), en que adelanta el horario de salida de los trabajadores desde las 18:30 a las 18 horas.

Aunque el Juzgado de lo Social otorgó la razón a la empresa y estimo que no se trataba de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el Tribunal Superior de Justicia tiene otro criterio y considera que retrasar en media hora la salida de los trabajadores desde las 18:30 horas hasta las 19 horas no es baladí sino que es un cambio importante, teniendo en cuenta que llevan vinculados a la empresa desde las 9 horas con un horario partido, y el nuevo calendario no retrasa el horario de entrada. Indica que no se puede presumir que el retraso en el horario de fin de la jornada se compense con el beneficio de contar con media hora más para comer pues una interrupción de 90 minutos es más que suficiente para ese acto de la vida cotidiana; tampoco se ve compensado con el beneficio de terminar antes la jornada laboral algunos días, pues terminarán a las 18 horas un solo día laborable y, en concreto, los viernes de nueve meses del año.

Especialmente relevante es como el Tribunal considera que el tramo horario afectado con la prolongación es el de la tarde (de 18:30 a 19 horas), muy sensible para la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, que pueden estar comprometidos con otros deberes de mayor o menor significación, como la atención de hijos menores que han terminado horas antes sus colegios, o las compras en establecimientos con horarios comerciales a punto de cerrar, etc. Se repara en este sentido que en numerosos foros se ha venido criticando el horario laboral de nuestro país en relación al que impera en otros países europeos en los que las jornadas laborales finalizan no más tarde de las 18 horas, como medida que favorece esa conciliación de la vida laboral y familiar incluso con las actividades de ocio, culturales, sociales, y de descanso.

Destaco especialmente como el propio Tribunal indica que es conocedor de la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de octubre de 2005 en la que no se considera sustancial el retraso en media hora en la entrada y salida en el trabajo. En este punto, tiene relevancia como el Tribunal estima que se trata de una interpretación jurisprudencial que tuvo lugar hace catorce años y en la actualidad impera realizar una más acorde con la protección del derecho a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en la dirección marcada por leyes promulgadas posteriormente, como la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad de mujeres y hombres, que valora la conciliación de la vida laboral y familiar como estrategia para la consecución de la igualdad efectiva de hombres y mujeres, siendo necesario un cambio social que introduzca nuevos modelos de organización.

Por todo lo anterior, el tribunal estima que el cambio constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecta al  horario de los trabajadores, no estando comprendida en el ius variandi empresarial a menos que se acuda a los trámites preceptivos previstos legalmente para ello en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, tanto de forma como de aportación de causas justificativas. Como la empresa, no siguió el referido procedimiento, se declara que la decisión empresarial es injustificada.

 

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