Empresas y trabajadores se encuentran ante situaciones graves, pero dudamos sobre si son verdadera causa para un despido disciplinario. Veamos las causas que justifican el despido disciplinario.
La máxima sanción, cuando hay un incumplimiento grave y culpable del trabajador es el despido disciplinario; se trata de la decisión unilateral del empresario por la que da por finalizado el contrato. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.
Hasta aquí todo claro, pero si somos empresa dudamos sobre si el incumplimiento del empleado será considerado como suficiente para un juez y, por tanto, calificado como procedente. Y si somos empleados intentaremos saber hasta qué punto puedo defenderme de las causas de despido disciplinario que la empresa refleja en mi carta de despido. En ambos casos, necesitamos acudir a un abogado laboralista que nos ayude con su experiencia e interpretación de la ley.
1-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
El Estatuto de los Trabajadores no señala cuántas faltas de asistencia o de puntualidad son necesarias para justificar un despido. Deben ser los convenios colectivos los que concreten, en su catálogo de infracciones y sanciones, el número de faltas de asistencia o puntualidad que justifican el despido; y también la forma de computarlas o el periodo temporal en que deben producirse. Por este motivo, es necesario que en estos casos de despido un abogado laboralista especializado analice e interprete adecuadamente la carta de despido en conexión con lo que dispone el convenio colectivo y no sólo la norma laboral general (Estatuto de los Trabajadores).
Despido disciplinario: causas para empresas y trabajadores Clic para tuitearLa reiterada doctrina del Tribunal Supremo, establece que las faltas de asistencia y puntualidad no son en sí mismas causa de despido; es necesario hacer un estudio del caso concreto individualmente, teniendo en cuenta, el momento en que se ha producido, efectos que causan y teniendo en cuenta el factor humano. Esto hace más necesario aún contar con un abogado laboralista con experiencia en despidos disciplinarios y su procedimiento.
La entrada en vigor en mayo de 2019 ha facilitado esta causa de despido como explicamos en su momento (pincha aquí para saber más).
2-La indisciplina o desobediencia en el trabajo
Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario. La desobediencia tiene que ser grave, transcendente, injustificada y culpable para que produzca la sanción del despido. La jurisprudencia en diferentes sentencias ha hecho excepciones:
- Cuando la persona que da las ordenes no tiene la capacidad suficiente.
- Cuando las ordenes son manifiestamente atentatorias al ordenamiento.
- Cuando las ordenes suponen una violación de las reglas profesionales y cuyo cumplimiento pueden provocar un descrédito profesional del trabajador.
De nuevo, los juzgados nos indican que no toda indisciplina o desobediencia será causa suficiente para un despido disciplinario procedente; debemos acudir al caso y criterio de un abogado especializado en derecho laboral para proceder.
3-Las ofensas verbales o físicas al empresario
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Como ocurre en los casos anteriores, hay que dirigirse a la jurisprudencia para perfilar dicha causa. Así, el Tribunal Supremo, establece que las ofensas verbales se entenderán las expresiones orales o escritas que envuelvan una ofensa moral para las personas que las recibe, pudiendo ser insultos, amenazas o chantajes.
Las ofensas físicas, se define, como el injusto ataque de una persona a otra al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione la integridad física. Aunque, lo normal es que estas agresiones se produzcan en el tiempo de trabajo y en el centro de trabajo, debe entenderse que la norma comprende aquellas que se puedan producir en momentos o lugares distintos siempre que se pruebe la conexión con el trabajo.
Casos despido disciplinario por ofensas o amenazas en el ámbio laboral
- Procedente por envío de whatsapp amenzantes a compañero e insultos a clientes y colegas de trabajo (pincha aquí para conocer el caso)
- Procedente por insultos y maltrato a cliente (pincha aquí para conocer el caso)
- Procedente por insultos y comportamiento inadecuado (pincha aquí para conocer el caso)
4-La transgresión de la buena fe contractual
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Ésta es sin duda, la causa más genérica y que más pronunciamientos jurisprudenciales ha generado, ha servido de base a multitud de despidos.
La transgresión de la buena fe contractual se produce cuando por parte del trabajador se causa una violación de los deberes de fidelidad respecto a la empresa, también cuando se produce deslealtad o abuso de confianza.
Dentro de este supuesto, estaría incluidos los casos de competencia desleal, entendiendo por tal, la actividad del trabajador encaminada a realizar labores de la misma naturaleza de la empresa, sin consentimiento del empresario, siempre y cuando le cause un perjuicio real o potencial. También podríamos incluir los casos de apropiaciones de materiales, dinero, fórmulas magistrales etc.
Casos despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual:
- Procedente por envío de tweets (pincha aquí para conocer el caso)
- Procedente por mentir en el currículum (pincha aquí para conocer el caso)
5-La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
En relación a la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, los juzgados han determinado que deben existir las notas de voluntariedad e intencionalidad, por lo que debe darse una actuación negligente, dolosa y culposa. Este requisito no se da en el caso de ineptitud por parte del trabajador, ya sea sobrevenida o conocida con posterior colocación efectiva en la empresa, en cuyo caso estaría incluido en un supuesto de despido objetivo.
6-La embriaguez habitual o toxicomanía
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. El primer requisito que establece el Estatuto de los Trabajadores es la habitualidad, es decir aquella que no es esporádica ni ocasional. Si bien, en algunos casos, no es necesario este requisito para justificar el despido, como es en el caso de los conductores de vehículos o en los trabajadores que están en atención al público.
El otro requisito, es que debe repercutir negativamente en el trabajo, es decir que tiene que existir una disminución del rendimiento, posibilidad de ocasionar daños personales o materiales, la creación de problemas, discusiones en la empresa, desprestigio de la imagen de la empresa etc.
7-El acoso que atente contra la dignidad de las personas
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. El acoso consiste en toda conducta que tenga por objetivo o consecuencia el atentar contra la dignidad de las personas, creando para éstas un entorno humillante, ofensivo e incluso intimidatorio.
Serían conductas o comportamientos por un trabajador y respecto de otros compañeros de trabajo o del propio empresario. Se diferenciaría del mobbing, en que éste último quien lo realiza es el empresario, y daría lugar a la extinción contractual por voluntad del trabajador, pues es un incumplimiento del empresario.
Casos de despido disciplinario donde el acoso está presente:
- Despido procedente por acosar al jefe mientras hace deporte en la calle (pincha aquí para conocer los hechos)
- El acoso sexual a un compañero fuera del ámbito laboral no es causa de despido (más detalles del caso pinchando aquí)
En conclusión, existen múltiples causas y todas ellas requieren un análisis individualizado a la luz del caso concreto y la jurisprudencia y norma aplicable. Nuestro Tribunal Supremo ha declarado que la valoración de los hechos constitutivos de infracciones laborales que puedan ser o no merecedoras del despido debe tratarse de forma individualizada en cada caso concreto, examinando los elementos objetivos y subjetivos. Por ello, en caso de despido es imprescindible contar con un abogado especializado en derecho y asesoría jurídica laboral en despidos que cuente con amplia experiencia.
Si quieres recibir asesoramiento sobre este tema o cualquier otro relacionado con derecho laboral puedes encontrarme el formulario de contacto, en yatalent! o en el teléfono: 915028517
