No es posible cambiar horarios, aunque lo permita el convenio

Tanto el contrato de trabajo como el convenio colectivo establecen la posibilidad de una distribución irregular de la jornada de lunes a domingo; sin embargo, el Tribunal Supremo no lo admite.

En concreto, el contrato de trabajo acordaba que la jornada de trabajo sería de lunes a domingo según las necesidades del servicio. También el convenio colectivo aplicable (Contact Center) prevé realizar una distribución irregular de la jornada de trabajo.

Los trabajadores afectados que prestaban servicios en el departamento de emisión vinieron trabajando de lunes a viernes a pesar de lo pactado en su contrato de trabajo que fijaba una distribución irregular de la jornada de lunes a domingo.

La Comisión de turnos y horarios del Comité de Empresa solicitó una reunión con recursos humanos para repartir de manera igualitaria entre todos los departamentos los fines de semana. Por tanto, la iniciativa de los cambios de horario surge formalmente de los representantes de los trabajadores.

Finalmente, la empresa comunicó a los trabajadores del departamento de emisiones que pasarían a prestar sus servicios también en fines de semana. De este modo, se producía un cambio ya que pasaban de trabajar de lunes a viernes a prestar servicios de lunes a domingo. La empresa fundamentó su decisión tanto en lo dispuesto en el convenio colectivo como en el contrato de trabajo.

Los afectados accionan con su sindicato y la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria apreció el recurso de suplicación, declarando nula la modificación de la jornada y distribución del tiempo y fijando que los empleados debían ser repuestos en sus anteriores condiciones de trabajo, es decir, trabajo de lunes a viernes.

Recurre la empresa ante el Tribual Supremo y, en esta instancia, los trabajadores afectados continúan sosteniendo que la empresa procedió a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los empleados del departamento de emisión, al haber operado una modificación horaria consistente en la prestación de servicios los fines de semana, cuando anteriormente venían prestando servicios de lunes a viernes y que no habiéndose seguido el trámite previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores procede declarar la medida empresarial nula o subsidiariamente improcedente.

Tras analizar el supuesto, el Tribunal Supremo concluye que si bien el convenio colectivo de aplicación prevé la distribución irregular de la jornada para la prestación del servicio y los contratos de los trabajadores incluían una jornada de lunes a domingo, según las necesidades del servicio, con distribución irregular, la realidad es que los trabajadores del departamento de emisión han venido prestando sus servicios de lunes a viernes. Ello constituye una condición más beneficiosa que se incorporó a sus contratos de trabajo, de modo que únicamente cabe su alteración a través del oportuno proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de naturaleza colectiva (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores). Y al no haberlo hecho así la empresa, ha de concluirse que la modificación unilateral de la jornada y distribución del tiempo de trabajo comunicada por la empresa a los trabajadores, resultó nula debiendo la empresa demandada reponer a los mismos en sus anteriores condiciones de trabajo.

La empresa no negó el carácter sustancial del cambio operado. Se limita la recurrente a alegar que de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 23 del convenio colectivo es posible realizar ese cambio sin que suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Sin embargo, el Tribunal Supremo, en esta sentencia de 8 de febrero de 2023, aprecia que la empresa ha adoptado una decisión que comporta para el colectivo de trabajadores afectados una modificación sustancial en las condiciones de trabajo. Es más, insiste en que tal decisión empresarial no puede considerarse válida toda vez que ha obviado los cauces exigidos por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En consecuencia, la decisión empresarial de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es nula al adoptarse eludiendo las normas relativas al periodo de consultas.