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¿Qués es la indemnidad laboral?

La garantía de indemnidad protege al trabajador frente a las represalias de su empresa por ejercitar sus derechos laborales.

Esta garantía funciona en doble sentido. Muchos trabajadores no denuncian ni ejercitan sus derechos por temor a que la empresa les castigue con el despido, sin subida de sueldo, etc. También muchos empresarios piensan que en cuanto un empleado demanda o se queja, debe acudirse al despido como represalia. Pues, tanto uno como otro deben saber que:

  • Empresario: ese empleado que ha solicitado se le abonen horas extras, se le actualice su sueldo, se le promocione, etc. desde el momento en que ha ejercitado ese derecho goza de una especial protección y su despido puede ser nulo.
  • Trabajador: puedes ejercitar tus derechos no sin temor a un posible despido, pero si sabiendo que de producirse la ley teprotege y tudespido podrá ser nulo y volverás a tu puesto de trabajo.

Por tanto, nuestra norma protege de represalias y castigos a aquellos que los sufren por un previo ejercicio de sus derechos. Es lo que se denomina indemnidad: garantía que protege el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador recogido en el artículo 24 de la Constitución.

¿Y cómo funciona la garantía de indemnidad?

Muy sencillo: el empresario no puede castigar al empleado por defender sus derechos. Tradicionalmente, esto se ha entendido como que una vez que el trabajador demanda tiene una especial protección frente al despido. Sin embargo, es más amplio. Desde el momento en que el empleado ejercita sus derechos queda cubierto por esa protección. Un simple email, una consulta al comité de empresa, participar en una mesa de negociación, etc. cualquier acción, aun previa a la estrictamente judicial, puede desplegar la garantía de indemnidad.

¿Qué es la indemnidad laboral? Clic para tuitear

Por supuesto, el hecho de que el empleado ejercite sus derechos no va a convertir un posible despido en nulo automáticamente, pero sí que hará que el empresario tenga que probar que el despido obedecía a criterios legales y empresariales y no a un castigo o represalia por el ejercicio previo de derechos por el trabajador. En estos casos, la empresa debe realizar un especial esfuerzo probatorio.

¿Sólo existe garantía de indemnidad en caso de despido?

No. La garantía de indemnidad no va ligada al despido, sino a cualquier represalia que pueda adoptarse frente al trabajador por el ejercicio de sus derechos. La represalia puede adoptar los formatos más diversos:

  • Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
  • No subida de salario
  • Ausencia de bonus, variables o comisiones, etc.
  • Cambios en el salario en especie (coche de empresa, stock option, seguros, etc.).
  • Turnos, horarios, etc.
  • Movilidad geográfica: destinos nacionales o internacionales.
  • Cambios de funciones o responsabilidades.
  • Acoso laboral (mobbing).
  • Despido en cualquier formato: no superación del período de prueba, objetivo, disciplinario, etc.
  • Sanciones disciplinarias: suspensión de empleo y sueldo, amonestación, etc.

Consecuencias de la garantía de indemnidad

Toda actuación empresarial que se ha realizado como castigo o represalia al derecho a la tutela judicial efectiva será nula. De este modo, la situación debe restituirse a como era antes de esa nulidad; en caso de despido, el empleado debe ser readmitido; en los supuestos de movilidad, el trabajador vuelve a su lugar de origen; etc.

Además, el empleado podrá reclamar una indemnización adicional por los daños y perjuicios sufridos.

El problema de la conexión temporal

El elemento temporal es determinante en estos supuestos. Lógicamente, no es lo mismo que un empleado ejerza un derecho y a la semana sea despedido a que trascurran 8 meses entre un hecho y otro. Por ello, la importancia para los trabajadores de denunciar de modo inmediato ya que el transcurso del tiempo puede diluir su garantía de indemnidad. Es frecuente que la reacción o represalia se distancia en el tiempo a propósito para evitar el riesgo.

La indemnidad en la jurisprudencia

La sentencia 6/11 del Tribunal Constitucional ha declarado: “el artículo 24.1 de la Constitución Española en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva”; así lo recoge la Sentencia Social Nº 21/2015, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 6, Rec 804/2014 de 19 de Enero de 2015.

Se ha considerado, entre otras causas, vulnerada la garantía de indemnidad cuando la represaría empresarial en consecuencia de:

  • Haber realizado reclamaciones judiciales o extrajudiciales.  Este punto impone recordar que el «derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface … mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza … En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos». Sentencia Social Nº 236/2016, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1447/2014 de 18 de Marzo de 2016.
  • Haber denunciado al empresario ante la ITSS considerado como acto preparatorio o previo necesario para el ejercicio de una acción judicial. La sentencia del Tribunal Supremo de 23 de diciembre de 2010 extiende a las denuncias ante Inspección de Trabajo, de forma clara y contundente la garantía de indemindad, alcanzando no sólo a las actuaciones judiciales propiamente dichas sino a los “actos previos o preparatorios” al ejercicio de las acciones judiciales, como pueden serlo la denuncia a la Inspección de Trabajo y la actuación de la misma en distintos supuestos.

La jurisprudencia de nuestros juzgados y tribunales ha señalado que:

  • El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.
  • En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos.
  • Una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental.
  • Entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo (artículo 4.2.g del Estatuto de los Trabajadores).
  • Tampoco es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales.
  • Precisamente para facilitar el rechazo judicial de la censurable conducta empresarial represaliante, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria (“una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación … corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas”).
  • La prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo.
  • Para que opere el desplazamiento al empresario del “onus probandi” no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que “debe permitir deducir la posibilidad de que la vulneración constitucional se haya producido”, que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del trabajador se aporte una “prueba verosímil” o “principio de prueba” revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación
  • Si el empleado aporta esa prueba indiciaria, la empresa asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales.
  • El Tribunal Constitucional ha reiterado que, en los casos que se alegue que el despido es discriminatorio o lesivo de los derechos fundamentales del trabajador, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable, desde la perspectiva disciplinaria, la decisión extintiva y que expliquen por sí mismas el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción deducible claramente de las circunstancias.
  • El Tribunal Constitucional indica que, no se trata tanto de situar al empresario ante la prueba (que pudiera calificarse de diabólica) de un hecho negativo (la no discriminación o la no lesión de un derecho fundamental), sino que aquél debe probar que el despido, tachado de haber incurrido en aquella discriminación o en esta lesión, obedece a motivos razonables y por completo ajenos y extraños a un propósito atentatorio contra el derecho fundamental que se invoque. De ello no debe deducirse que para descartar que el despido sea lesivo de derechos fundamentales, el acto extintivo ha de ser calificado de procedente; también será posible descartar la existencia de lesión constitucional, aun cuando el despido se haya declarado improcedente, si se consigue probar de forma inequívoca la existencia de hechos ciertos que, sin constituir causa legal de justificación del despido, fueron los únicos que indujeron al empresario a adoptar la decisión extintiva. Por lo que cabe concluir que la existencia de un motivo razonable y desconectado por completo del ejercicio de derechos fundamentales no coincide ineluctablemente con un motivo de los que legalmente justifican el despido disciplinario.

La Sentencia del Tribunal Constitucional 125/2008 de 20 de octubre, con cita de su sentencia 38/1981, reitera la doctrina del Tribunal sobre la llamada garantía de indemnidad: “… En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos … de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo (artículo 24.1 Constitución Española y artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores)…”, señala que cuando se trata de procesos en los que se tutele la protección de un derecho fundamental, dicho Tribunal “… ha subrayado de forma reiterada la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Con objeto de precisar con nitidez los criterios aplicables en materia probatoria cuando están en juego posibles vulneraciones de derechos fundamentales …decíamos, … que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo…”.

 

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